Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
léto se pomalu nachýlilo ke svému konci a my přicházíme s novým číslem zpravodaje a pozvánkou na jednu podzimní akci. Zveme Vás na tradiční konferenci Gender Studies, tentokráte na téma age managementu, na které oceníme vítězné zaměstnavatele soutěže Firma roku: Rovné příležitosti.
Dále vás v tomto čísle čeká rozhovor s jednou z kurátorek výstavy děl umělkyně Vlasty Vostřebalové Fischerové, která probíhala v Praze do 14. září letošního roku. Z oblasti práce s mládeží je příspěvek redaktorky Jitky Kolářové a problematice mezigeneračních vztahů a ageismu se věnuje článek Romany Trusinové ze Sociologického ústavu Akademie věd.
Než se po letní relaxaci pustíte naplno do práce, doporučuji tak učinit s rozmyslem a rozvahou. Dnešní ambiciózní pracovní tempo nás často nutí zapomínat na zdraví. Bez zdraví ale těžko budeme v práci výkonní a spokojení. Organizace Age Management, o. s., se kterou na tématu age managementu dlouhodobě spolupracujeme, nedávno testovala tzv. Index pracovní schopnosti na malém vzorku osob kolem třiceti let. Překvapivě v daném pilotu vyšlo, že dle daného dotazníku na tom byli tito mladí lidé zdravotně hůře než mnozí o dvacet let starší zaměstnanci a zaměstnankyně. Není toto důvod k zamyšlení a hlavně zpomalení? O tom, jak se budeme cítit po padesátce, rozhodujeme totiž mnohem dříve.
Hezký podzim a ať jste v rovnováze,
Nina Bosničová, šéfredaktorka.
Jana Krajcarová, Human Capital Leader, Pricewaterhouse Coopers Česká Republika (PwC)
Sendvičová generace – pojem nedávno ještě neznámý – se začíná rozrůstat i u nás. Podle statistik do ní nejčastěji patří lidé mezi 45-55 lety. Takových lidí v PwC mnoho není – průměrný věk našich zaměstnanců a zaměstnankyň je 32 let. Nicméně přece jen dorůstá i tady generace seniornějších zaměstnanců do věku, kdy péče o rodiče se přiřazuje k péči o dosud nedospělé děti. PwC se obecně snaží vyjít vstříc svým zaměstnancům možností pracovat na part-time. Téměř třetina lidí ve firmě má nějak „nestandardně“ upravený úvazek. Poté, co jsme se snažili vyjmenovávat lidem všechny možnosti, jsme nyní zvolili přístup „přijďte se svým zadáním, a my vám navrhneme řešení na míru“. Nicméně po prostudování dostupných statistik jsem zjistila, že řada lidí si nemůže dovolit zkrácený úvazek s ohledem na finance. Tady jsou flexibilní pracovní možnosti ještě důležitější: zaměstnanci mohou využívat „compressed“ varianty, kdy určité období pracují intenzivně, a potom mají volno. Největší zájem je ovšem o poměrně běžný flexibilní přístup: zaměstnanci mohou kombinovat home-office, pracovat zčásti po běžné pracovní době (večer) a různě kombinovat rozložení hodin v týdnu. To vše za předpokladu, že to umožní jejich typ práce – například auditor musí samozřejmě část pracovní doby trávit u klienta, a tady zkrátka nelze pracovat z domu, je nutné zkrátit pracovní úvazek.
Stejně jako lidé na mateřské či rodičovské dovolené jsou lidé starající se o své rodiče velmi cenní z pohledu diverzity našich týmů. Rozhodně chceme, aby naše týmy byly složeny jak z mladých lidí na prahu kariéry, kteří dosud nemají starosti s dětmi či rodiči, tak ze zralých lidí, jejichž životní rozhled přispívá stabilitě týmu.
Nikola Šimandlová, projektová manažerka, Alternativa 50+, o.p.s.
Osoby, které se ocitnou v nelehké situaci a které patří do tzv. sendvičové generace, se potýkají s vícenásobnou zátěží ať už v osobním či profesním životě. Často se jedná o lidi ve věku kolem padesáti let, kdy nemají ještě odrostlé a samostatné děti, ale na druhou stranu se již musejí starat o své nemocné rodiče či o partnera/-ku. V rovině profesní by to měl být tedy zejména zaměstnavatel, který jim může vyjít vstříc např. různými možnostmi úprav pracovní doby, dny (neplaceného) volna navíc apod. Je nutné si uvědomit, že v takovéto situaci se může ocitnout každý a že pro zaměstnavatele je výhodnější na určitou dobu umožnit svému zaměstnanci přechodné zvláštní pracovní podmínky, než jej propustit – např. ve Velké Británii je zhruba každý sedmý zaměstnanec pečující osobou; pakliže by měl zaměstnavatel jednu sedminu své firmy propustit, na zaučení nových lidí bude muset vynaložit nemalé finanční prostředky, což se mu může velmi prodražit. Ze strany státu je pak nutné tyto osoby podpořit zejména při náročné péči o osobu blízkou, ať již jde o situaci, kdy se musí člověk starat o svého blízkého, nebo o situaci, kdy tato doba již pominula a daná pečující osoba se chce vrátit na trh práce, a to často i po několika letech, kdy se starala o svého příbuzného. Sendvičové generaci, do níž pečující osoby spadají, by tak měla být nabídnuta jak finanční pomoc, tak ale i další nápomocné odlehčovací služby, které budou pro rodiny i finančně dostupné. Situace sendvičové generace je totiž fyzicky i psychicky velice náročná a může to mít dopad i na zdravotní situaci daných osob.
Radka Dudová, socioložka, Sociologický ústav AV ČR
Výsledky výzkumů zaměřeného na osoby pečující o seniory naznačují, že tyto (povětšinou) ženy nejsou zpravidla ochotny opustit kvůli péči své zaměstnání - raději hledají způsoby, jak placenou práci a péči o nesoběstačné rodiče nějak spojit. Krom toho, že jejich pracovní příjem je pro jejich rodiny nutný, nechtějí riskovat. Pokud by práci opustily, jen velmi těžko by se ve svém věku vracely na pracovní trh. To, zda se jim daří práci a péči skloubit, ale v současnosti závisí jen na jejich konkrétní profesní situaci a na benevolenci jejich zaměstnavatele. Jedním z opatření, které by těmto ženám pomohlo, by proto byl zákonný nárok na upravení pracovní doby či snížení pracovního úvazku v případě péče o osobu blízkou, který by nezávisel na blahovůli zaměstnavatelů (pro které by nemělo být tak snadné „vymluvit se“ na „provozní důvody“, které takovéto úpravě brání, tak jak je tomu v současnosti). Toto opatření by mohlo být podpořeno pozitivní motivací pro zaměstnavatele ze strany státu – např. snížením povinných odvodů na sociální pojištění u těchto osob.