Pokud jste se někdy ocitli v reálné životní nouzi, nebo aspoň v simulované krizové situaci na nějakém teambuildingu, určitě jste hledali nezávisle na konvencích, normách a předsudcích, KDO nebo CO by vám mohlo OPRAVDU POMOCI dostat se z prekérní situace, nebo splnit nějaký těžký úkol. A pokud někdo z vašeho týmu nebo okruhu známých dostal nápad na řešení, pochybuji, že jste se ho nejdřív zeptali, jestli už mu bylo padesát, nebo jestli se náhodou nechystá na mateřskou… Šlo vám jedině o to, jestli může být jeho nápad vám nebo vašemu týmu ve vaší situaci užitečný, a jak. Šlo o hodně.
Kladu si už dlouho otázku, proč podobně efektivní postup nepoužívají ti, kteří zodpovídají za výsledky pracovních skupin, za úspěšný byznys firem, za plnění výzev nebo za řešení složitých úkolů. Co může být příčinou? Nejde o hodně? O co tedy jde? Ptát se KDO a JAK by mi byl nejvíc užitečný nezávisle na jeho věku, se totiž zdá být stejně logické v životě jako na trhu práce. Přesto je ale praxe ve většině případů naprosto opačná. Než se začnou tito zodpovědní zajímat o potenciál řešitele/zaměstnance, vyřadí ho „ze hry“ kvůli věku. Trochu krátkozraké… Ochuzují totiž byznys svůj nebo svého zaměstnavatele o možný potenciál. O jaký potenciál jde?
Samozřejmě nic není černobílé a je jasné, že s věkem ubývá energie, přicházejí nemoci, péče o staré rodiče, … Ano, to jsou zákony přírody a většinově fungují. Nicméně, když se podíváme postupně na škálu výhod a nevýhod všech našich životních etap, kterými procházíme, v každé najdeme něco. Buď jsme nezralí nováčci nabytí teorií ze střední či vysoké školy lační po úspěchu kdekoli, nebo později mírně zkušení pracovníci zaboření až po uši do živení rodiny, péče o děti, a do splácení hypoték, a nebo ještě později seniorní experti plní zkušeností, ale hlavně obav, jak to doklepeme do důchodu. Co je ovšem v každém okamžiku našeho života důležité a co může být ku prospěchu našemu zaměstnavateli, se odvíjí v úplně jiné dimenzi. Ta dimenze se zaměřuje na to, co můžeme přinést. Jako jednotlivci jsme totiž natolik odlišní, a do našeho pracovního výkonu vstupuje tolik faktorů, že omezit se jen na jedno kritérium – věk, je opravdu nerozum.
Nechci jen teoretizovat, tyto myšlenky mám podloženy vlastní zkušeností. Setkávám se ve své praxi koučky různými typy lidí, a potkala jsem jak rezignované a pesimistiské mladé pracovníky v produktivním věku, tak hyperaktivní a výkonné seniory, kteří vytvářeli pro firmu, kde pracovali, podstatně vyšší hodnoty. Mohu doložit, že někteří jsou dokonce ve věku 70 a více let.
Nedávno jsem od Gender Studies dostala otázku: Jaké jsou, dle Vás, výhody starších zaměstnanců a zaměstnankyň? Zamyslela jsem se a odpověděla ve stejném duchu, jako jsou předchozí úvahy:
Nejprve si musíme říct, jak chápeme slovo „starší“. Pokud mluvíme o lidech těsně po padesátce, často se jedná o aktivní jedince, kteří např. sportují, svůj vlastní rozvoj fyzický i psychický berou jako samozřejmost, chtějí se uplatnit v zaměstnání nebo vlastním podniku a důchod je pro ně daleko. Druhá skupina starších jsou těsně předdůchodoví zaměstnanci a zaměstnankyně nebo pracující důchodci, a jejich charakteristika a tedy i výhody jsou s ohledem na vyšší věk trochu jiné. Nicméně než odpovím na otázku, tak ještě přidám jeden globální poznatek: když se ptáme na výhody zaměstnávání starších, je třeba brát v potaz v kontextu věku jen aspekty, které s tím věkem souvisí, jako je např. úbytek energie, rodinná situace (odrostlé děti/péče o vlastní rodiče), zralost daná zkušenostmi a z ní vyplývající priority a motivace, atp. Co ale nelze zobecňovat, je jakási typologie lidí, která se sice s věkem trochu mění, ale základní charakteristika přetrvává po celý život. Nelze tedy například říct, že starší lidé jsou konzervativnější, méně kreativní, neumí pracovat v týmu, apod., protože totéž lze říct o řadě třicátníků. Po tomto úvodu mohu odpovědět, že za výhody v zaměstnání související s vyšším věkem lze považovat:
- Celoživotní zkušenosti a tím umocněná odborná specializace, pokud je
- Vnímání souvislostí a celková životní vyzrálost a z ní pramenící nadhled nad situací
- Zodpovědnost k vlastnímu životu i k počinům, které ovlivňují okolí
- Loajalita daná motivací uplatnit se, ve smyslu být prospěšný (v kontrastu s ambicí mladých uspět kdekoli, hlavně uspět)
- Hledání jistoty, a to nejen „doklepat to do důchodu“, ale nalézt uplatnění ve společnosti, které patří v žebříčku hodnot spokojeného života na cca 4. místo, a z toho vyplývající pokora a pracovní morálka
- Tolerance k druhým, vnímavost potřeb druhých se zaměřením na společný cíl/výsledek (v nižším věku jde spíš o individuální prosazování, mnohdy na úkor druhých)
Samozřejmě výjimky existují jak v kategorii starších, tak i u těch mladších, takže nelze tyto výhody/nevýhody paušalizovat, ale je potřeba je individuálně zkoumat. Bohužel na toto zkoumání často při rekrutaci ani nedojde, pokud kandidát či kandidátka uvede v CV datum narození…
Za poslední roky, kdy pracuji jak v komerční sféře jako koučka manažerů a jejich týmů, tak ve spolupráci s neziskovými organizacemi jako facilitátorka, koučka nebo odborná garantka, se mi ten obrázek různorodosti lidského potenciálu složil jako skládanka. Některé zkušenosti jsou smutné, ale rozhodně užitečné…
Nejsem znalkyní kultury českého národa a jeho historie, ale nějak intuitivně mám pocit, že pokud nám Čechům a Češkám „nepoteče do bot“, tak věci řešit nebudeme. Dokladuje mi to i zkušenost (ne)zájmu o semináře pro personalisty a zaměstnavatele v rámci projektu Poteciál 50+ kolínské o.p.s. Prostor Plus, jehož jsem odbornou garantkou. Většině HR pracovníků, včetně manažerů a leadrů týmů, je bližší košile, než kabát, a dokud je nenutí nadřízený, firemní kultura a politika nadnárodní centrály nebo interní směrnice, tak nemají důvod se v tématu age managementu angažovat. I to je krátkozraké. Škoda.
A tak jestli je někdo z vás čtenářů, čtenářek, pracovníků či pracovnic HR či manažerů a manažerek osvícený a pochopil, že populace v Evropě stárne se všemi praktickými důsledky, tak by mohl na trhu práce získat jistý náskok a výhodu, pokud se tohoto tématu ujme a začne ho prakticky řešit. Jak to myslím? Jednoduše. Pokud se začneme ptát po tom, co nám může kandidát či kandidátka na pracovní pozici přinést nezávisle na věku, můžeme získat jistý potenciál pro náskok před konkurencí. Pokud začneme budovat věkově smíšené pracovní týmy, potenciál se projeví, energie se zúročí. Je to totiž přirozený proces rozvoje a posunu dopředu. Trend, který v poslední době fungoval na trhu práce, „vyždímat a zahodit“, je doufám už na ústupu…
Na závěr bych se s vámi chtěla podělit o extrémní zkušenost a poznání. Souvisí s osobním životem. Jinak to ani nejde. Když se mě někdo ptá, jestli jsem osobní (life) nebo kariérní (business) koučka, odpovídám, že to určuje klient – tématem, zadáním, které si přináší. Neumím se rozpoltit, a se mnou většina, nezávisle na pozici, kterou zastáváme - JSME PROSTĚ LIDI. Čerstvý a opravdu silný zážitek je pro mě ztráta kamarádky, spolužačky z matfyzu, profesorky University Karlovy, úspěšné ženy, o rok mladší… Toto poselství vysílám jak těm, kdo nemohou najít uplatnění v práci nebo ve společnosti, tak těm, kdo o náboru lidí rozhodují: Dělejte věci tak, aby byly užitečné, nezávisle na škatulkách a předsudcích, které se nám dostaly pod nehty během školy nebo v rodině, kde jsme vyrostli. Podívejte se před každým rozhodnutím trochu hlouběji, já říkám „down the rabbit hole“, a zkuste si určit nový směr. Dělejte, co vás baví a naplňuje! Život je krátký na to, abychom si mohli dovolit věci odfláknout a nebrat v potaz sama sebe. Do které škatulky se řadíte vy? A nechtěli byste být v jiné? Co pro to uděláte? Otázka pro všechny, na všech stranách „barikády“.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).