Americká Národní asociace manažerek
(National Association for Female Executives, NAFE), která sleduje postavení žen
a mužů na trhu práce v USA, konstatuje, že po období výrazného úspěchu žen
ve vstupu do „pánského klubu“ manažerských pozic dochází v současnosti ke
stagnaci. Zdá se, že poté, co se do managementu dostalo několik žen, nabyly
firmy dojmu, že skleněný strop přestal existovat, a dále už
s problematikou genderových nerovností nepracují. Prezidentka NAFE Betty Spence tak na základě dobrých praxí oceněných
firem vypracovala seznam kroků vedoucích k vyrovnání počtů žen a mužů v
managementu.
Práce v různých odděleních
firmy přináší pracovníkům a pracovnicím zkušenosti z chodu celé organizace
a nabízí komplexnější pohled na procesy ve firmě. Pokud firma rotace
formalizuje jako jeden ze vzdělávacích programů, přinese jí to kromě zkušených
a v kontextu uvažujících lidí také snížení diskriminačního chování
například při náboru. Díky rotacím se stereotypně uvažující lidé musí na nové
kolegy a kolegyně dívat v novém světle, a ženy se tak dostanou na pozice
či do oddělení, kam by jinak přijaty nebyly.
Firma by měla nabídnout talentce
možnost růstu a dlouhodobou perspektivu. Důvěra v její schopnosti, kterou
firma projeví, je výrazným motorem pro dobře odvedenou práci.
Děravé potrubí symbolicky naznačuje
proces, který se odehrává během kariérního postupu žen. Stejně jako voda vyteče
děravým potrubím dřív, než se dostane na místo určení, tak ženy postupně
vypadávají během postupu ve firemní hierarchii. Na nízkých pozicích a
v nižším managementu je mnohem více žen než v pozicích nejvyšších.
Řešením může být „zaučování“ žen ve středním managementu. Investice do rozvoje
talentů a obsazování manažerských pozic z vnitřních zdrojů je dobrým
způsobem, jak dostat ženy do vedení.
Vedení firmy musí otevřeně
podporovat program rozvoje žen. Cíle a strategie tohoto programu musejí být jasné.
Stereotypní uvažování lidí ve
vedoucích pozicích často brání tomu, aby byla žena jmenovaná do důležité
funkce. Program rozvoje talentů, který nebere v potaz gender, může
fungovat jen potom, co firma věnovala značné úsilí odstranění drobných, ale
všudypřítomných předpojatostí v hodnocení.
Tvrzení, že k tomu, abyste
dostali více žen do vedení, potřebujete více žen ve vedení, zní jako Hlava 22,
ale přesto je to fakt. Ženy ve vedení fungují jako vzory, které dokazují, že to
lze.
Síťovat znamená sdílet zkušenosti a
vzájemně se vzdělávat s ohledem na potřeby zaměstnankyň dané firmy.
Mentorování ze strany top managementu
otevírá mentees cestu na nejvyšší pozice. Pochopí způsob práce ve vedení a
získají si důvěru.
Podpora slaďování je pro úspěch žen ve firmě zcela zásadní. Ženy by měly mít možnost dát najevo, že chtějí v práci zrychlit nebo naopak zvolnit, aniž by to někdo považoval za náznak, že nemají dost ambicí či schopností. Třeba jen chtějí založit rodinu, nebo je potkala nějaká životní bariéra.
10. Role firemní kultury
Programy vzdělávání jsou důležité,
ale pro podporu zapojení žen je podstatná i firemní kultura, která je výrazně
formována osobními přístupy všech lidí ve firmě.
NAFE už od roku 1972 pracuje na podpoře kariérního rozvoje pracujících žen. Svým členkám nejen z řad manažerek a podnikatelek nabízí vzdělávání a síťování. Také každoročně vyhlašuje žebříček Nejlepších firem pro manažerky. Letos ocenila firmy (v abecedním pořádku) Allstate, American Express, Bristol-Myers Squibb, Colgate-Palmolive, IBM, Liz Claiborne, The New York Times Company, Principal Financial, Procter & Gamble a Prudential Financial. Aby NAFE zařadilo firmu mezi
nejlepší, musí být ve vedení firmy alespoň dvě ženy. Dále je sledováno
procentní zastoupení žen v různých manažerských pozicích a míra jejich
zodpovědnosti za finanční profit společnosti. Hodnotí se i rotace na
pozicích, vzdělávací programy a další programy na podporu kariérního růstu
žen. |
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).