Rozhovor jsme tentokrát vedli s JUDr. Adélou Horákovou působící v české pobočce mezinárodní polycentrické advokátní kanceláře Dentons, největší advokátní firmy na světě. Adéla je zároveň členkou výkonné rady PROUDu, organizace zabývající se zlepšováním podmínek LGBT lidí v České republice.
Za poslední dva roky pociťuji na českém trhu velké změny, téma diverzity na pracovišti se začíná otevírat. Je více firem, které jsou aktivní, více příležitostí, větší vůle něco dělat. PROUD pořádá každý rok ceny „be PROUD“. Jednou z kategorií je i ocenění pro firmy, které se aktivně snaží vytvářet pracovní prostředí otevřené LGBT zaměstnancům. Dentons, advokátní firma, ve které působím jako advokátka, byla minulý rok mezi nominovanými. Nevyhráli jsme, snad příště. Nominovanými byly především velké mezinárodní firmy, což může vytvářet dojem, že téma tlačí především ony. Ale to podle mě neznamená automaticky, že by postavení LGBT zaměstnanců v menších firmách bylo horší. I když nevím o žádných průzkumech na toto téma v malých a středních podnicích. Malé firmy téma zřejmě neřeší systematicky, ale individuálně a na bázi mezilidských vztahů. Každopádně i velké firmy v ČR jsou dle mého názoru na začátku, zjišťují, jak mohou přispět k tomu, že se u nich bude jejich LGBT zaměstnancům a klientům líbit.
Firmy nejsou izolované jednotky – vycházejí z určitého prostředí, nějak z něj těží. Firmám v ČR například prospívá, že tu lidé zdarma vystudují na kvalitních školách, využívají veřejné zdravotní pojištění, státní dávky (rodičovská, důchod atd). – vše toto v jiných zemích, například USA, hradí často buď jednotlivec, nebo firma. Provázanost korporace a společnosti je jasná, měly by si být navzájem prospěšné. A asi nejlepší by bylo, kdyby se firmy snažily prospívat aktivně svým komunitám ne proto, že se od nich něco očekává a že z toho budou něco také mít, ale jednoduše proto, že si myslí, že je to tak správně. Síla velkých korporací je obrovská, ať už finanční nebo lidská, a pokud se ta síla využije v dobrém, může mít významný dopad na společnost kolem sebe.
Velmi důležité je mluvit o tématu, otevřeně, to je takový první krok. Vyslovit to, že máme zaměstnance, klienty a manažery, kteří jsou LGBT. Vytvořit prostředí, ve kterém se budou LGBT lidé cítit naprosto přirozeně. Kde není nutné se zamýšlet nad tím, jestli mám nebo nemám ráno u kafe kolegům říct, že jsem gay, lesba, transgender atd. Stejně tak je ale potřeba, aby i sami LGBT zaměstnanci k takovému prostředí přispěli, změna je možná jen pokud se i oni do ní zapojí. Někteří mí LGBT přátelé říkají, že nemluví v práci o svých partnerech a partnerkách, protože jim to přijde „zbytečné“. Sama jsem si tou fází prošla a tak snad mohu hádat, že tím myslí to, že nechtějí „dělat vlny“, být středem pozornosti, možná drbů, nechtějí sdílet něco tak osobního s ostatními kolegy. Naprosto rozumím jejich důvodům, ale pokud se má postavení LGBT osob v práci zlepšit, „firma“ to sama nezvládne, její zaměstnanci jí v tom musí pomoct. Dalším krokem, kterým firmy mohou zlepšovat své pracovní prostředí pro LGBT zaměstnance je vytvořit pro ně prostor, kde by mohli sdílet, umožnit jim networking – například interní online skupiny a fóra, čas od času nějakou akci. Obrovsky důležité je zapojovat do těchto skupin tzv. „affiliates“, tj. lidi, kteří sami LGBT nejsou, ale podporují to, že firma chce být otevřená všem lidem bez rozdílu. Dále může firma poskytovat stejné benefity LGBT lidem, jako poskytuje ostatním zaměstnancům a třeba tím i „vyrovnat“ nějaké nespravedlnosti v zákoně. Například ze zákona máte dva dny volno na uzavření svatby, ale na registrované partnerství nikoli. Firma ho může sama poskytnout. Firma může vykročit ze svého stínu a chtít ovlivňovat i širší společnost – podporovat různé LGBT organizace a akce, účastnit se jich (například účastnit se cen „be PROUD“, festivalu Prague Pride atd.). Naše firma Dentons byla nominována na ceny „be PROUD“, připojila se skromným připomenutím k oslavám „IDAHOT“ (International Day Against Homophobia and Transphobia). Naše polycentričnost se pak projevuje v tom, že hodně kanceláří sice IDAHOT slaví (zejména v Evropě a Americe), ale každá způsobem, který uzná za vhodné.
Moje osobní zkušenost je taková, že tu vždy bylo prostředí velmi otevřené a přátelské. A to nejen pro LGBT zaměstnance. Což mi dost pomohlo zapojit se více do snah o ještě větší otevřenost vůči LGBT zaměstnancům. V tuto chvíli nemá program LGBT v Dentons nějakou pevnou strukturu, i když cítím jasnou snahu věnovat se diverzitě a CSR více systematicky. Většina aktivit vyplývá od samotných právníků, kteří se jí věnují ve volném čase. Například když mě napadlo, že bychom se jako Dentons mohli přihlásit do cen „be PROUD“, šla jsem s tím nápadem za naším PR oddělením a za naším vedoucím partnerem. Všichni byli tomu nápadu velmi vstřícní. Což dokazuje to, co jsem říkala předtím – zlepšení pracovního prostředí pro LGBT zaměstnance je otázka spolupráce – firmy a jejích zaměstnanců, ať již z řad LGBT osob, či nikoli.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).