V našem prostředí je poměrně běžné, že výzkumníci a výzkumnice hledají inspiraci v oblasti zaměstnanosti a kariérního růstu žen v Norsku a dalších skandinávských zemích, ale pokud se nepletu, není až tak časté, že by se vědci a vědkyně z těchto zemí cíleně zaměřovali na Českou republiku. Jak jste se tedy dostala ke srovnání Norska a České republiky Vy? Při pohledu na mezinárodní statistiky týkající se genderových rozdílů v odměňování a zaměstnanosti, vidíme, že Norsko a České republika vyčnívají. V Norsku je gender pay gap relativně nízký (15 %), míra zaměstnanosti žen vysoká (73 % v roce 2012) a Norsko je také v mezinárodních srovnáních uváděno jako země, která patří k nejvíce genderově vyváženým. Naopak v České republice přetrvává vysoký rozdíl v odměňování žen a mužů (22 %) a je zde nízká zaměstnanost žen (59 %), především u žen-matek dětí do 6 let věku. Tyto disproporce mě přivedly k zájmu o komparativní výzkum Norska a České republiky, včetně důvodů, které za těmito rozdílnými čísly stojí.
Norsko je obecně vnímáno jako jeden z ideálů, pokud jde o zaměstnanost a sociální politiku. Domníváte se, že je tento závěr stále platný, anebo se jedná spíše o určité reziduum předchozích dekád? A jaké konkrétní výzvy musí norské firmy a zaměstnavatelé obecně řešit v oblasti rovnosti žen a mužů?Norsko je zemí, kde má sociální stát, včetně důrazu na rovnost, jmenovitě rovnost pohlaví, silné postavení. Minimální mzda i sociální dávky jsou poměrně štědré, takže sociální rozdíly mezi lidmi jsou nižší. Na druhou stranu daňové odvody a cenová hladina jsou nutně vyšší. Právě vyšší mzdy, daňové zatížení a sociální odvody jsou pro soukromý sektor nemalou zátěží. Přesto je podpora rodin a možností sladění rodinného a pracovního života dlouhodobým cílem. Realizován je především skrze antidiskriminační legislativu, možnost čerpání rodičovské „dovolené“ a podporu zařízení péče o děti ve věku do 6 let. A i když statistiky ukazují vysokou míru genderové rovnosti na trhu práce, čelí norské firmy v této oblasti řadě výzev. Především je to nízké zastoupení žen ve vedení firem, a to navzdory široké podpoře harmonizace práce a rodiny ze strany státu i vyššímu vzdělání žen. Navíc ženy a muži vykonávají často rozličná povolání. Tyto rozdíly nejsou malé a je tedy otázkou, proč veškeré veřejné politiky a pozitivní přístupy ve prospěch žen-matek nevedou k jejich vyššímu zastoupení v dobře placených profesích a vedoucích pozicích.
Postavení žen v managementu firem není ani v České republice obecně příliš dobré. Jaká je tedy v této oblasti konkrétně situace v Norsku?Jak jsem již poukázala, není situace uspokojivá. Pokud jde o vyšší manažerské pozice, je jen okolo 10 % z nich obsazeno ženami. Pouze v organizacích, které kontroluje stát nebo veřejné instituce, je zastoupení žen ve vedení okolo 40 %, což je výsledek povinných kvót, jež musí tento typ organizací splňovat.
Jaká opatření osobně považujete za nejefektivnější, pokud jde o zvýšení zastoupení žen ve vyšších manažerských pozicích? Co v tomto ohledu v Norsku dobře funguje?Již jsem zmínila dopad povinných kvót na firmy se spoluúčastí státu, kde je tedy zastoupení žen ve vedení okolo 40 %. Podle mého názoru se ale Norsku především podařilo vytvořit zázemí, které je příznivě nastaveno pro majoritu žen, tedy alespoň do určitého stupně jejich kariérního růstu. Významným pozitivem je i systém rodičovské (dovolené), který umožňuje ženám zůstat v zaměstnání dlouho do porodu a vracet se brzy po něm, k čemuž přispívá i systém služeb péče o děti, které jsou dostupné již od jednoho roku věku dítěte. Ženy se tak mohou poměrně rychle vracet zpět do zaměstnání, neztrácejí kontakt se zaměstnavatelem a udržují si vysoký stupeň pracovních dovedností. Ale např. již absence v délce 3 měsíců může vést k tomu, že ženy jsou vyloučeny z významných firemních zakázek a projektů, pokud nejsou dostatečně nastaveny interní komunikační kanály. Stejně tak předsudky, že ženy po narození dítěte mají menší zájem o kariéru, negativně ovlivňují jejich kariérní možnosti. Toto je velmi dobře patrné zejména ve vyšších úrovních organizace, kde jsou kritéria pro povýšení či přijetí zaměstnance/zaměstnankyně často vágní. Významným přínosem jsou v Norsku služby péče o malé děti podporované z veřejných prostředků – nedostatkem snad bývá jen omezená provozní doba, která nepokrývá vždy zcela potřeby rodičů. Navíc díky vysokým cenám není v Norsku příliš rozšířena tradice soukromých zařízení péče o děti. Naštěstí řada firem vychází v tomto směru rodičům vstříc flexibilizací pracovní doby a možností práce z domova.
Zastavme se ještě u pozitivních opatření, zejména kvót, o nichž jste opakovaně hovořila. Česká veřejnost je zatím poměrně nejednotná v tom, zda jsou vhodným řešením nízkého zastoupení žen ve vedení firem, ani v oblasti veřejného rozhodování obecně. Co o tom soudíte v kontextu norských zkušeností Vy? Pozitivní opatření zaměřená na podporu rovnosti žen a mužů i sladění práce a rodiny jsou v Norsku využívána poměrně široce. Norsko bylo první zemí, která v roce 2005 přijala zákonný požadavek na zastoupení žen v organizacích s účastí státu v poměru 40 %. Tento požadavek je v účinnosti od roku 2008. Samozřejmě existuje řada studií, které se zaměřují na efektivitu afirmativních akcí, a můj názor je takový, že jejich vliv na zvýšení diverzity ve vedení firem je velmi silný. Přesto není jednoznačné, že by vyšší zastoupení žen ve vedení firem mělo pozitivní vliv na jejich ekonomické výsledky – mluvím zde o výzkumech, které se zaměřovaly na hospodářské výsledky norských firem právě po zavedení povinné kvóty od roku 2008. Je to patrně dáno tím, že od přijetí tohoto závazku uběhla příliš krátká doba na to, aby mohl být pozorovatelný ekonomický dopad na fungování těchto společností. Co považuji za zajímavější, je otázka, zda zvýšení zastoupení žen ve vedoucích pozicích vede i k jejich vyšší reprezentaci v nejvyšším managementu na pozicích top-manažerek a ředitelek. V Norsku v tomto ohledu zatím významnější posuny nepozorujeme – jen 13 % těchto pozic je obsazeno ženami. Je tedy pozoruhodné, že Norsko, které má natolik rozvinutou rodinnou politiku a bývá vyzdvihováno jako země kladoucí největší důraz na genderovou rovnost na světě, v těchto ukazatelích pokulhává např. za USA, které mají jen velmi omezenou mateřskou „dovolenou“ v délce 12 týdnů. Soudobé trendy ukazují, že i bez kvót dochází k pozitivním změnám, avšak vývoj je v tomto směru takový, že teprve naše vnoučata budou z těchto změn významněji profitovat. Jako ekonomka však vidím hlavní nedostatek v tom, že zde máme početné zástupy kvalifikovaných osob, především žen, a v době negativních demografických výhledů včetně nízké míry porodnosti a migračních vln si firmy nemohou dovolit opomenout příležitost k růstu v podobě nepřijímání těch nejlepších pracovníků a pracovnic.
Astrid Kunze v současnosti působí na Norwegian School of Economics v norském Bergenu jako docentka (associate professor). Mezi oblasti jejího odborného zájmu patří ekonomie práce, veřejné finance, ekonometrie stejně tak jako genderové aspekty zaměstnanosti a ekonomie. V těchto otázkách publikovala řadu studií a odborných článků. Více informací o A. Kunze lze nalézt zde:
https://www.nhh.no/en/research-faculty/department-of-economics/sam/cv/kunze--astrid.aspx
