Kvóty – spolehlivý nástroj pro zajištění rovnováhy v rozhodovacích pozicích

Diskriminace je sice zákonem zakázána, na úrovni vědomé i nevědomé však proti ženám působí celá řada předsudků. Muži působící v korporátní sféře jsou oproti ženám více podporováni i mentorováni, čímž získávají náskok před svými kolegyněmi. Pokud se objeví možnost dalšího rozvoje či povýšení, ženy jsou často přehlíženy a zároveň mívají samy tendenci podceňovat své dovednosti, úspěchy a zkušenosti. Výběrová řízení při jmenování představenstev nejsou dostatečně transparentní a ovlivňují je neformální sítě, tzv. „pánské kluby“, z nichž jsou ženy zpravidla vyloučeny. V kombinaci s dalšími faktory (převládající zodpovědnost žen za péči o domácnost a děti, nedostatek částečných úvazků či zařízení péče o děti) je tak ženám znesnadněn a někdy i znemožněn přístup do rozhodovacích pozic. 

Řada studií přitom dokládá, že diverzita v týmech se vyplatí. Vyrovnané zastoupení žen a mužů ve vedení vede k větší stabilitě firem (ženy více zvažují rizika), ke kvalitnějšímu rozhodování, lepšímu využití talentů, lepšímu porozumění zákazníkům a zákaznicím, a tak i vyšší ziskovosti. Přítomnost žen v top managementu má pozitivní vliv na firemní inovace, zejména pokud se týkají vytvoření nebo zavedení nového nápadu do praxe. Zároveň mužům ani ženám nesvědčí, pokud jsou v týmu ve výrazné menšině. Mají tendence vykazovat nižší životní spokojenost, více negativních nálad a nižší oddanost k organizaci. V neposlední řadě je pak vyvážené zastoupení žen a mužů v rozhodovacích pozicích otázkou spravedlnosti. 

Z těchto důvodů se stále více států začíná o složení vrcholových řídících orgánů zajímat. V současnosti více než 12 zemí pravidelně sleduje genderovou rovnováhu v představenstvech, přičemž ještě v roce 2000 tak činily pouze Spojené státy. A vlády (i samotné korporace) se snaží rovnováhu ve vedení společností aktivně zajistit.

Jako nejúčinnější nástroj se přitom jednoznačně jeví tzv. genderové kvóty. Ty využívá například Norsko, kde 44,2 % představenstev firem tvoří ženy. Ještě v roce 2002 jich bylo pouze 6,8 %! Za tímto nárůstem stojí právě legislativní kvóty, podmíněné přísnými sankcemi pro firmy, které 40% zastoupení obou pohlaví ve vedení nedosáhnou. 40% kvóta je stanovena i ve Francii, Španělsku či na Islandu. Kvóty musí být zároveň doprovázeny slaďovacími opatřeními a sankcemi za nedodržení, pouze formálně smysl nemají. Jedná se však o spojené nádoby – firmy, které mají odpovídající podíl žen ve vedení, také myslí na zavádění opatření, která usnadňují ženám sladit práci a rodinu i umožnit jim snadnější přístup do vedení.

S návrhem příslušné legislativy, která by se vztahovala i na Českou republiku, přišla před časem Evropská unie. Evropská komise schválila směrnici, o které se často mluví jako o „kvótách na ženy“. Směrnice si klade za cíl dosáhnout alespoň 40% zastoupení žen (či mužů) v dozorčích radách největších evropských společností do roku 2020. Návrh se tedy nevztahuje pouze na ženy, ale i na muže, byť v současné době by opravdu pomohl především ženám. 

Ačkoli jsou kvóty nejlevnějším, nejrychlejším a vyzkoušeným nástrojem, jak vyrovnaného zastoupení dosáhnout, mají u nás celou řadu odpůrců a odpůrkyň. Mezi nejčastější argumenty patří, že díky nim se prosadí „neschopné ženy na úkor schopnějších mužů“. Tento přístup jednak přehlíží, že kvóty narovnávají současný stav, kdy jsou naopak zvýhodňováni muži. Zadruhé, zavedení kvót zpravidla přispívá k přesnější formulaci kritérií, které musí určitý kandidát či kandidátka splňovat na danou pozici. Zmiňovaná směrnice doslovně říká, že pokud se rozhoduje mezi dvěma osobami, které mají stejnou kvalifikaci, má se dát přednost tomu pohlaví, které je ve vedení podreprezentováno. O protežování neschopných žen tak nemůže být řeč.

Další obdobný argument se zakládá na obavě, že se nenajde „dostatek žen s patřičnou kvalifikací“. Jak již bylo zmíněno v úvodu, ženy tvoří většinu absolvujících vysokých škol a to včetně oborů ekonomických a právnických, které jsou pro představenstva velkých firem relevantní. Navíc směrnice se vztahuje jen na velké firmy kótované na burze či s více než 250 zaměstnanými a obratem nad 50 milionů eur ročně. V celé EU jich je zhruba 5000 a v ČR do 10. Pokud má průměrná dozorčí rada 10 pozic, celkem by bylo potřeba jmenovat asi 40 žen, což skutečně není nijak závratné číslo. 

Evergreenem odpůrců a odpůrkyň kvót je i to, že jsou pro ženy „urážlivé“, že na ně společnost není připravena a že ženy bude vnímat jako „uměle dosazené“. Ani tento předpoklad však nevychází z reálného základu. Výzkum veřejného mínění Eurobarometr například ukázal, že nejvíce (32 %) dotazovaných považuje závazná legislativní opatření za nejlepší způsob vyrovnávání zastoupení žen a mužů v představenstvech společností, 78 % dotázaných (72 % mužů a 83 % žen) pak podporuje zavádění závazných legislativní opatření. A pokud jde o „urážlivost“ kvót, není spíše urážkou žen právě argument, že „kvůli kvótám se prosadí ty neschopné“? Jako bychom v Česku neměli dostatek šikovných a kvalifikovaných žen, jako by muži byli automaticky lepšími manažery… Kvóty nejsou urážkou žen, pokud nejsou záměrně jako urážka prezentovány.

Jako relevantní se tedy jeví spíše argument, že tento konkrétní návrh je příliš měkký na to, aby mohl v praxi něco změnit. I přesto je směrnice důležitým krokem a jejím nesporným pozitivem je, že se díky ní otevřela dlouho zanedbávaná diskuze a prostor pro návrhy, jak současnou neuspokojivou situaci řešit.