Oproti svému kolegovi, Josefu Vošmikovi, se domnívám, že prostředí vysokých škol stále není otevřenější k řešení tématu sexuálního obtěžování, především se obávám, že není připraveno ani ke krokům, které k řešení, z mého pohledu a zkušenosti, mohou fakticky vést.
Naprosto souzním s teoretickými vymezeními a podchycením fenoménu partnerských vztahů na pracovišti či vysoké škole jako potenciální oblasti pro zneužití moci, a tím pádem i potenciální oblasti zájmu při boji proti obtěžování ve vysokoškolském prostředí. Ostatně i probíhající pandemie nám ukazuje, že téma moci je ve školství velmi silně přítomno, avšak velmi málo reflektováno: až okolnosti nás často donutí nahlédnout na tuto situaci. A to samé platí v případech obtěžování či vztahů vyučujících a studujících na vysokých školách, i těch, které ve vzájemném souhlasu přerostou do něčeho více: do skutečného partnerského vztahu. Vše se děje, nicméně teprve až nastane nějaký problém, tak se téma začíná řešit. A mnohdy je řešení právě něco, co není až tak jednoduché, jak by se z článku kolegy mohlo zdát.
Především kolega vyjmenovává modely řešení, které je nutné nastavit a aplikovat a slouží tedy jako prevence negativních jevů. Avšak varianta „striktního zákazu pro všechny vztahy na pracovišti“ i varianta „podmíněného zákazu navázání či existence vztahu, pokud k sobě mají nějaké pedagogické, hodnotící či mentorské vazby“, i „povinnost nahlásit osobní vztah na pracovišti“ jsou problémové, protože se nedají aplikovat ex post – tj. ve chvíli, kdy je instituce/zaměstnavatel donucen k řešení negativního jevu na pracovišti (rozuměj řešení problému vyvstalého). Zároveň mnoho vztahů na pracovišti vzniká z důvodu věkové blízkosti. Nezřídka se stane vyučující/m doktorand/ka, který/á si ještě do nedávna tykal/a s polovinou starších spolužáků a spolužaček a jen se posunul/a v hierarchii a akademické kariéře. Je poté relevantní požadovat změnu nastavení vztahů? Nebo i ukončení vztahu vzniklého před posunem do pozice vyučující/ho? Budou se tedy regulovat všechny vztahy na pracovišti – tj. i THP (technicko-hospodářští pracovníci a pracovnice) stejně tak jako vztahy studujících? Co s vyučujícími, kteří již jsou manželi?
Potenciální kritika toho, že by pak profese regulovala soukromý život je naprosto oprávněná a může být ad absurdum vedena k otázce, zda se nevracíme někam do přelomu 19. a 20. století a otázek, zda učitelky mají být svobodné a bez závazků.
Zároveň zde vyplývá i druhý problém, který do velké míry veškerou odpovědnost, avšak zároveň také moc, přesouvá na ramena vyučujících, pedagogických pracovníků a pracovnic. Pokud bude za oznámení vztahu odpovědný/odpovědná vyučující, pak si zároveň musíme přiznat, že zde vzniká velká asymetrie směrem k druhé straně. Protože pak záleží jen na dané jednostranné deklaraci, kdy „osoba v mocenské pozici“ může falešně deklarovat něco, co druhá strana jako vztah nevnímá. A zároveň i naopak, nedeklarovaný vztah se rázem dostává do šedé zóny, čímž vzniká nemalý potenciál označit někoho, že vztah nedeklaroval.
Zároveň nejde pouze o transparentnost pravidel neformálních vztahů na pracovišti, jde o možnost identifikace s takto nastaveným systémem. A upřímně řečeno – v českém prostředí, kde si sami otázky o obtěžování neklademe – myslíme si opravdu, že jakékoliv z výše nastavených pravidel bude zahrnuto do standardu všech účastnících se jedinců? A pokud nebude u všech – bude pak funkční? Za mě nikoliv.
Proto zcela prakticky a ze zkušenosti mohu říci, že pokud není pochopení ze všech stran a akceptace tématu v instituci a snaha situaci řešit, tak ani nastavení striktních pravidel nepomůže. Vše se bude dále dít, ale pod mnohem větší rouškou tmy.
Zkušenosti naopak ukazují, že tzv. bottom-up (zdola) přístup pro prosazování férového prostředí je nutný. A v kontextu tohoto čísla zpravodaje Rovné příležitosti v souvislostech – tedy kontextu vzdělávání – je nutné říci, že školení a práce se zaměstnanými je tím základem. A to cílená práce na rozvoji tzv. soft skills (měkkých dovedností), pochopení pro pozici oběti, nácvikových a zážitkových workshopů a seminářů, fokusních skupin a řízených diskusí k tématu obtěžování a mocenských vztahů v pracovním prostředí, které umožní nejen podchytit atmosféru na pracovišti, ale také nastavit vstřícnost jeden k druhému.
V tomto smyslu pak vést participativní diskusi se všemi – zaměstnanci a zaměstnankyněmi, pedagogickými i nepedagogickými pracovníky a pracovnicemi, ale také se studujícími.
Přičemž, pokud jsou tyto aktivity cíleně vedeny, případně jsou vedeny za podpory externí expertízy, je možné dále zhodnotit výstupy participativních aktivit a zároveň nastavit mechanismy a směrnice tak, že budou situaci na pracovišti reflektovat a zároveň budou následně akceptovatelné pro všechny.
Je nutné využít prvky mediace, facilitace, analýzy interakcí – prostě pro to, aby byla doručena zpětná vazba ze strany zaměstnavatele, že některé praktiky na pracovišti a ve škole prostě musí regulovat a zároveň doručená zpětná vazba ze strany zaměstnaných, které praktiky to vlastně jsou a jak jim rozumí. Nastavení interních směrnic a kanálů k řešení pak je až dalším praktickým vyústěním, postaveným již však na zkušenostech aktérů a aktérek, kteří v tomto systému mají fungovat – kteří jej mají dodržovat, ale hlavně kteří jeho výhod v případě potřeby mohou využít.
A proč? Protože, upřímně řečeno, dokázat, že se negativní jev stal či nestal, není tak jednoduché. Většina obtěžování a zneužití moci má tu slabou stránku, že se děje mezi dvěma osobami a mnohdy ani přímo přihlížející neumí rozklíčovat celou situaci tak, aby bylo možné jednoznačně říci – ano, bylo to tak, jak řekl/a ta/ten či ona/onen. A zvláště ne, pokud pravidla na pracovišti nejsou dána. Nebo jsou dána shora a jednotlivci se s nimi neidentifikují.
A to je právě ten důvod, proč si myslím, že se ještě stále neblýská na lepší časy. Takových zaměstnavatelů, kde by k tématu obtěžování a osobních vztahů na pracovišti přistoupili takto komplexně, opravdu ještě moc není. Pokud se něco povedlo, jsou někteří zaměstnavatelé schopni si nastavit určitou regulaci, avšak to, co kolega velkoryse přechází popisem pod názvem „předpoklady pro účinnost opatření“ je dle mého názoru naprosto zásadní. Bez změny smýšlení totiž ke změně kultury na pracovišti/na škole nedojde. Bude jen a pouze docházet v lepším případě k nastavení směrnic, které nikdo nečte a nastavení povinných školení, jež budou vnímaná jako otravná ztráta času. A ke změně nebudeme ani o krok blíž.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).