Druhé diskutované téma se snaží nastínit možnosti, které má rodič v případě, kdy návrat do původního zaměstnání možný není. Při návratu do zaměstnání by měl každý rodič především vědět, na co má podle zákona nárok. Tedy že nelze ukončit pracovní poměr jen proto, že už o zaměstnankyni či zaměstnance nemá zaměstnavatel zájem a také to, že pokud pečuje o dítě mladší 15 let, může požádat o úpravu pracovní doby a zaměstnavatel je povinen takové žádosti vyhovět (pokud mu v tom nebrání závažné provozní důvody). I přesto se ale může stát, že se již není kam vrátit. Původní pracovní místo mohlo být zrušeno, případně zaměstnavatel nemůže vyhovět požadavku na úpravu pracovní doby, a to je důvodem, proč rodič nemůže do zaměstnání nastoupit. V takovém případě je třeba si dát pozor na formu výpovědi. Pokud je totiž pracovní poměr ukončen z organizačních důvodů, má zaměstnanec či zaměstnankyně nárok jak na finanční kompenzaci, tak i na plnou podporu v nezaměstnanosti. Tento důvod ale musí být ve výpovědi výslovně uveden.
Naopak v případě rozvázání pracovního poměru dohodou nedostane rodič odstupné a ještě se mu sníží výše podpory. Své o tom ví paní Lenka, která před narozením dětí pracovala jako zdravotnická záchranářka: „Žádala jsem o částečný úvazek. Nejdříve mi to bylo přislíbeno, ale týden před nástupem mi oznámili, že bych musela nastoupit na celý úvazek, což se čtyřmi dětmi není technicky možné.” Zaměstnavatel proto paní Lence nabídl výpověď dohodou. „Až následně, když jsem se šla hlásit na úřad práce, jsem zjistila, že jsem si tím podepsala snížený příjem v nezaměstnanosti. Nedostala jsem ani odstupné,” konstatuje paní Lenka. Aby předešly těmto nepříjemným situacím, radí personalistka Hana Svobodová návrat do práce plánovat v podstatě již od nástupu na mateřskou či rodičovskou dovolenou a zůstávat po celou dobu se svým zaměstnavatelem v kontaktu.
Dalším diskutovaným tématem jsou flexibilní formy práce, což jsou vlastně možnosti nastavení pracovních úvazků a jejich úprav. Asi nejrozšířenějším způsobem, jak se rodič snaží skloubit pracovní aktivity s péčí o děti, jsou zkrácené pracovní úvazky. I ty mají ovšem svá úskalí. „Ve finále jsem zjistila, že pracuji na plný úvazek, jen dostávám méně peněz,” shrnuje svou zkušenost s prací na poloviční úvazek paní Eva. Poukazuje tak na fakt, že při snížení úvazku je potřeba snížit i objem práce, což se někdy neděje. Největší problém pak nastává v případě přesčasů. Podle zákoníku práce se totiž v těchto případech nejedná o přesčasy, ale pouze o „práci navíc”. Náleží za ni sice odměna, ale nikoli příplatek za přesčas. O ten se začne jednat až od okamžiku, kdy by objem práce přesáhl 40 hodin týdně, tedy plný pracovní úvazek.
Mezi flexibilní formy práce patří také pružná pracovní doba, a také dnes již poměrně rozšířený „home office“, tedy práce z domova. Na práci z domova není žádný právní nárok. Pro zaměstnavatele je tato úprava administrativně i organizačně náročnější. Vyžaduje také vyšší úroveň důvěry mezi zaměstnancem či zaměstnankyní a zaměstnavatelem. Při domluvě na takové formě práce hraje proto obvykle velkou roli předchozí zkušenost, kterou spolu zaměstnavatel a jeho zaměstnanec či zaměstnankyně mají. “Pokud si firma chce zaměstnance udržet, tak jsme vstřícní a uděláme vše pro to, abychom si ho udrželi,” říká personalistka Svobodová.
Poslední spot se zabývá negativními aspekty dohod o provedení práce či dohod o pracovní činnosti. Tyto možnosti jsou ženami s malými dětmi hojně využívané, neboť jim poskytují potřebnou flexibilitu. Podle odborníků a odbornic platí, že po dobu mateřské či rodičovské dovolené je dohoda o provedení práce možným způsobem, jak přispět do rodinného rozpočtu. Kdo se však rozhodne pro tento typ práce i po jejím skončení, měl by si být vědom určitých rizik. Neplatí zde totiž, že jsou z příjmu automaticky odváděny zálohy na zdravotní či sociální pojištění. To se může ukázat jako velký problém nejen v případě nemoci, ale i do budoucna s ohledem na způsob výpočtu starobního důchodu. Ekonomka Vendula Macháčková proto radí: „Zkuste se se zaměstnavatelem ještě před narozením dítěte domluvit na malém pracovním úvazku. Ten poslouží jako základ, na němž lze po skončení mateřské či rodičovské dovolené budovat další spolupráci.“
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).