Když se mluví o nerovnostech mezi muži a ženami, o vysokých rozdílech mezi platy, ve výších důchodů, vždy se mluví o tom, že problém se musí řešit od základů a komplexně. Je nutné zlepšovat nastavení rodinné politiky (rychlejší a plynulejší návrat na trh práce) a desegregaci trhu práce, který je pořád velmi pevně rozdělen na mužské (dobře placené) a ženské (výrazně hůře placené) profese, a i vertikálně, ženy pracují na nižších pozicích než muži.
Kdyby se vyřešily tyto problémy, platové rozdíly mezi ženami a muži by se dozajista minimalizovaly, nerovnosti by se více srovnaly. Snaha o diverzitu a rovné příležitosti pro různé skupiny je složitým tématem, které se musí ve společnosti prosazovat velmi komplexně a jednotně na mnoha úrovních, má-li být úspěšné.
Proto vítáme a oceňujeme program diverzity společnosti innogy (dříve RWE). Je velmi dobře provázaný, stojí na pevných základech a svědčí o skutečném zájmu diverzitu prosazovat. Bez provázanosti jednotlivých opatření se nedaří prosazovat změnu atmosféry ve firmách a přispívat k tomu, aby byla problematika vnímána jako dostatečně důležité a zásadní téma, hodnota, která může přispívat ke změně smýšlení a postojů. Program diverzity innogy je kvalitně naplánován a strukturován, nevychází jen z teorie a příkladů dobré praxe, opírá se o zahraniční metodiku: "Program diverzity byl vytvořen metodou DMT (Diversity Management Tool). Měření je prováděno formou on-line dotazníkového šetření, sledují se tyto oblasti: multigenerační soužití, kariérní perspektivy, efektivní skloubení nároků osobního a pracovního života, work-life balance, péče o člena rodiny, mateřská a rodičovská. Výsledkem je Akční plán diverzity na rok 2016 – 2018," říká Lukáš Ondřej, HR Business Partner a Manažer Diversity programu společností innogy.
Ze zkušeností Gender Studies o. p. s. vyplývá, že nepříliš velké množství firem má zájem na tom, dostávat ženy do vedení a přijímat větší počet žen do profesí, které jsou považovány za spíše tzv. "mužské". Innogy má o toto velký zájem a zdá se, že tím zcela předchází dobu. Snaží se hledat talenty i mezi ženami a motivovat je pro studium v technických oborech. Aktivně podporuje ženy v kariérním růstu, na ženy se zaměřuje v náborech. Nabídky práce formuluje personální oddělení tak, aby byl evidentní zájem o ženy, proces náboru je sledován z genderového hlediska a pravidelně o něm reportuje. Innogy zavedla pravidlo +1, které znamená každý rok o jednu ženu více na manažerské pozici. A zároveň Zlaté pravidlo, když se nedaří obsadit manažerskou pozici ženou, vedoucí pracovník či pracovnice musí rozhodnutí odůvodnit ředitelce personálního oddělení. V oblasti slaďování firma nabízí nad běžný standard 5 dní volna navíc v kalendářním roce pro rodiče malých dětí v případě, že jsou nemocné. Ženy na mateřské/rodičovské jsou informovány o svých právech a jsou podporovány k rychlejšímu návratu do pracovního procesu.
Z programu diverzity vyplývá, že innogy má skutečný zájem o změny ve firmě a tím, jak je program provázán, prosazován a doprovázen potřebnou osvětou, přispívá firma k narušování stereotypního uvažování o ženských a mužských rolích v celé společnosti.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).