Lada Wichterlová pracuje na Ministerstvu práce a sociálních věcí jako odborná garantka projektu 22 % K ROVNOSTI pro inspektoráty práce a Akční plán. Genderovým aspektům trhu práce a oblasti rodinné politiky se věnuje dlouhodobě. Je členkou správní rady Gender Studies, o.p.s. V rámci rozhovoru jsme se zaměřily na téma gender pay gapu a právě chystané evropské směrnice k rovnému odměňování.
Lado, můžeš prosím představit, co hlavního má přinést nová evropská směrnice o rovném odměňování?
Zaměstnavatelé větší 250 zaměstnaných budou mít povinnost o rovném odměňování reportovat. To znamená říkat, jak to umí v oblasti rovného odměňování. Pravdou ale je, že hrubé číslo, které ukáže rozdíl v odměňování žen a mužů ve firmě či organizaci, nepodá přesnou informaci o případných nekalých praktikách na straně zaměstnavatele a mnohdy není schopné ukázat nerovnosti v odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Proto je potřeba hlubší analýzy, která odkryje, co je příčinou nerovností. Může to být systematické podhodnocování ženské práce nebo například, že zaměstnavatel nedorovnává mzdu žen po návratu z mateřské/rodičovské, případně na vysokých pozicích zaměstnává dlouhodobě ženy, které si při přijímání řekly o méně než muži. Ale také mnoho dalšího. Vysoký GPG, tedy hrubé číslo nerovností v odměňování, ale také vůbec nemusí znamenat, že zaměstnavatel nerovně odměňuje, může to být jen informací o tom, že na vysokých pozicích ve firmě jsou zaměstnáni muži a ve špatně placených pozicích převažují ženy. Samozřejmě, že například nedostatek žen v dobře placených pozicích je výsledkem toho, jaké jsou podmínky na trhu práce a jaké je postavení žen ve společnosti. Hodnotou práce a jejím pevnějším a jednoznačnějším uchopením a spravedlivým odměňováním se dlouhodobě zabývá MPSV.
Odkdy se na toto máme připravit. Jaké jsou časové odhady?
Vypadá to tak, že za českého předsednictví se ještě nepodaří směrnici dokončit. Další předsednictví, švédské, bude mít nejspíše jiné priority. Takže se očekává, že směrnice bude schválena za španělského předsednictví, tedy v druhé půlce roku 2023. Na transponování směrnice pak budou tři roky, změny tedy bude nutné zavést do české legislativy do roku 2026 či 2027. Ale to jsou dnešní odhady a je možné, že dojde k nějakým posunům.
Ve veřejné debatě se už toto téma začíná objevovat. Nebo veřejné, spíše osvícené veřejné. Když v Gender Studies děláme audity či připravujeme gender equality plan, tak na směrnici a téma rovného odměňování narážíme. A někteří zaměstnavatelé si jsou vědomi, že se toto připravuje.
Ale to je moc dobře, protože oni jsou velmi důležití aktéři, mají odměňování ve svých rukách. Povinnost rovně odměňovat za stejnou práci a práci stejné hodnoty vyplývá ze zákoníku práce. Zároveň je ale důležité, aby byl stát zaměstnavatelům oporou. Měl by poskytnout v oblasti odměňování dostupné a spolehlivé analytické nástroje. Nabídnout metodickou oporu, zejména v oblasti stejné práce a práce stejné hodnoty, a návody, jak genderově neutrálně kategorizovat práci. A ideálně vše nastavit tak, aby to nebylo nadměrně zatěžující (například pro reporting by mohlo být možné využívat databáze informačního šetření o povinném výdělku apod.). Už teď MPSV nabízí českou verzi švýcarského nástroje Logib včetně zpracování výsledných analýz, které je zdarma, nebo mohou zaměstnavatelé využívat placené nástroje. Je totiž důležité, aby si rovné odměňování začali zaměstnavatelé hlídat a aby si více uvědomovali, že se jedná o problém na jejich straně. Až vstoupí směrnice v platnost, začne být tlak i na větší kontrolu a vymáhání rovného odměňování.
O transparentnosti se dlouhodobě mluví, ale málokdy se vyžaduje. Je důležité to tematizovat a nebát se o tom mluvit. A to jak ze strany zaměstnance*kyně, tak ze strany zaměstnavatele.
Co se týká České republiky, tak o odměňování se spíše nemluví. Lidé považují výši své odměny za osobní informaci a neradi ji sdílejí. Jenže když nevíme, jak jsou odměňováni ostatní, tak ani nevíme, jestli jsme odměňováni rovně a spravedlivě. Z výzkumů vyplývá, že lidé si myslí, že jsou podhodnoceni a domnívají se, že jsou ohodnoceni hůře než ostatní, a to i ti, kteří jsou ohodnoceni lépe než ostatní. Pak ale odměňování nemůže být motivující tak, jak by mohlo být. Spousta firem si myslí, že může mít politiku „don't ask, don't tell“, ale není to tak docela pravda (pouze v několika málo odůvodnitelných případech). Vedení firmy nemůže zaměstnaným zakazovat sdílet informaci o výši mzdy. Zaměstnaní mohou kdykoliv mluvit s kýmkoliv o tom, jak jsou odměňovaní a mohouou se samozřejmě svých kolegů a kolegyň ptát, kolik berou. Je velmi důležité, aby v Česku bylo vyšší povědomí o tom, že doložky mlčenlivosti nemají žádnou právní oporu.
Co se vlastně myslí prací stejné hodnoty? Lze ji nějak měřit? Můžeš uvést konkrétní příklady?
Velmi zajímavý byl případ České pošty, kde šlo o různé odměňování dvou lidí na stejné pozici ve dvou různých regionech. A bylo potřeba zabývat se velmi podrobně tím, jestli ti dva lidé dělali opravdu stejnou práci a práci stejné hodnoty - jeden víc jezdil, druhý méně, měl víc přestávek atd. A myslím, že k tomu opravdu došlo.
My jsme také s kolegyní zažily velmi zajímavou praxi v jedné české výrobní firmě. Byly tam dvě pozice válcovaček a střihačů plechů (nebo naopak), jedno z toho byla těžší práce, dělali ji hlavně muži, druhá byla lehčí práce, kterou dělaly hlavně ženy. Jak se ale postupně automatizovalo a digitalizovalo, tak ta práce se co do namáhavosti srovnala, nicméně platy zůstaly vyšší u mužů, protože to dřív bývala náročnější práce a nedošlo k přehodnocení, které by bylo adekvátní. Nejsou to ale úplně příklady dobré praxe. Spíše se snažím upozornit na to, kde se nerovnosti mohou vlastně vcelku nenápadně objevovat.
Je potřeba, aby na straně právě Ministerstva práce a sociálních věcí vzniklo víc metodik, víc praktických návodů na rozpoznání, co je stejná práce a práce stejné hodnoty. V současnosti vznikly první manuály pro zaměstnavatele i obecná publikace o tom, co to je stejná práce a práce stejné hodnoty, které jsou dostupné online. V publikacích jsou i informace o právních kazuistikách na úrovni EU, které problematiku celkem prakticky přibližují (viz projekt 22 % k rovnosti).
Když se podíváš přes české hranice na úroveň Evropské unie a jiných států, máš pocit, že někde funguje nějaká opravdu hodně dobrá praxe i na té legislativní a systémové úrovni?
Jsou země, kde se už dávno zabývají tím, jak kategorizovat práci, aby byla genderově neutrální, což souvisí s tím, co jsem právě před chvilkou říkala. Například Belgie.
Politiky, které jednotlivé země volí, by měly hodně souviset s tím, jak mají nastaven trh práce, jaké je postavení žen ve společnosti. V ČR je zásadní začínat od začátku, tedy bych považovala za důležité, aby si zaměstnavatelé udělali analýzy odměňování, aby znali výši GPG ve firmě a měli rozklíčováno, kde se jim nerovnosti kumulují. Je nutné také říct, že nerovné odměňování na straně zaměstnavatelů nebývá záměrné, vyplývá spíše z nevědomosti. Na té systémové úrovni je důležité podporovat transparentnost v systémech odměňování. Pak samozřejmě může výši GPG velmi ovlivnit nastavení rodinné politiky, desegregace ve vzdělávání a na trhu práce. To jsou další důležité věci, kterým je potřeba se věnovat paralelně.
Líbil se Vám článek? Přihlaste se k odběru zpravodaje (zdarma).