Spolupráce odborů a zaměstnavatelů se odehrává v různé míře od evropské úrovně přes národní a odvětvovou úroveň až k podnikům. Začneme-li na evropské úrovni, v březnu 2005 se podařilo evropským sociálním partnerům v rámci sociálního dialogu dohodnout Akční rámec v oblasti rovnosti mužů a žen, který se zaměřuje na čtyři oblasti: na role mužů a žen obecněji, na prosazování žen do rozhodovacích procesů, na podporu rovnovážného slaďování profesního a rodinného života a na řešení rozdílů v odměňování žen a mužů. Pro sociální partnery - včetně v ČR - z Rámce vyplývá, že mají na národní úrovni usilovat o jeho naplňování a budou o tom každoročně podávat zprávu.

Na národní úrovni jsme se se zaměstnavateli zapojili do twinningového projektu, který garantuje Ministerstvo práce a sociálních věcí a který se soustředí na odstraňování mzdových rozdílů; jeho součástí byly semináře a seznamování se s příklady dobré praxe, zejména v Německu, neboť německá strana byla twinningovým partnerem.

Hlavní úsilí o prosazení rovnosti v jednání se zaměstnavateli je však bezpochyby třeba směřovat do odvětví a podniků. Jsme stále všichni v zajetí stereotypů - jak muži, tak ženy - přitom např. slaďování rodinných a pracovních povinností je přece téma, které se týká nás všech. Odbory v kolektivním vyjednávání věnují této oblasti velké úsilí již delší dobu, vypracovali jsme např. metodické příručky, ale jak víme, kolektivní vyjednávání je záležitostí dvou stran odborů a zaměstnavatelů a je třeba se dohodnout za dobré vůle obou stran.

Myslím, že spolupráce odborových organizací a zaměstnavatelů v tomto směru na určité úrovni již funguje, je ale samozřejmě široký prostor pro další zlepšování. Obecně lze říci, že většího pokroku bylo dosaženo spíše u velkých firem, například s nadnárodní účastí, kde se firemní kultura mění dle západních vzorů mnohem rychleji.

Hospodářská komora podporuje prohlubování diskuze o rovných příležitostech a zavádění jejích závěrů v praxi. Jsem zastáncem myšlenky vytváření podmínek, které umožní ženám zapojit se v širším měřítku do vedení firem i na pozice běžných úrovní. Na druhou stranu nemohu souhlasit s umělým vytvářením kvót, které by předurčovaly poměrné zastoupení mužů a žen do konkrétních pozic či funkcí. Jde o to, umožnit ženám ucházet se o dané místo vytvořením vhodných podmínek, ne nutit zaměstnavatele, aby přijímal zaměstnance třeba i s nižší kvalifikací jenom proto, že se jedná o ženu. Taková pozitivní diskriminace by mohla mít na ekonomiku firem neblahý vliv.

Prosazování rovných příležitostí žen a mužů v praxi, zejména pokud jde o trh práce, zaměstnanost a pracovní podmínky, je v zájmu obou hlavních aktérů - zaměstnavatelů i odborů. Legislativa v ČR je správně nastavena a nabízí prostor pro spolupráci a společná řešení, realita je však poněkud jiná.

Od roku 1998 se ČR věnuje gendrové politice systematicky a v rámci tripartity jsou v této oblasti zapojeni i oba sociání partneři. Bipartitní sociální dialog - perspektivně daleko účinnější nástroj v této oblasti - se však rozvíjí velmi pomalu a spíše pod tlakem aktivit v rámci evropského sociálního dialogu a závazků z něho vyplývajících. Nicméně, povědomí zaměstnavatelů i odborů v oblasti rovných příležitostí se jednoznačně zvýšilo. Oba sociální partneři jsou zapojeni do různých akcí na národní i mezinárodní úrovni. Jejich aktivity se však odvíjejí naprosto odděleně a chybí koordinovaný postup a úzká spolupráce. Není to však jen případ ČR. Ke stejným závěrům dospěla i společná zpráva Evropských sociálních partnerů o implementaci Akčního rámce v oblasti rovných příležitostí žen a mužů v EU. Naproti tomu hodnotící zpráva z oblasti celoživotního učení a rozvoje kompetencí prokázala daleko vyšší míru potřebné součinnosti a společného zájmu obou sociálních partnerů.