Zdeněk Sloboda, sociolog a člen platformy PROUD

Specifikem homo- a bisexuality je to, že zpravidla není na první pohled vidět. Proto je sice možné ji efektivně tajit nebo na pracovišti neřešit, na druhou stranu jsou takoví zaměstnanci či zaměstnankyně vystaveni specifickému tlaku. Protože, co si budeme nalhávat, rodinné a osobní vztahy jsou jedním z největších témat, která se na pracovištích řeší. Snaha zastírat svou homo/bisexualitu a “hrát heterosexualitu” v rámci kolektivu může být dosti stresující. A to zpravidla zbytečně, jelikož se ukazuje, že míra negativního přijetí je významně nižší, než samy gay, lesbické či bisexuální osoby předpokládají. Z tohoto pohledu by měly firmy především v oblasti tzv. měkkých opatření vytvářet pozitivní a tolerantní atmosféru vůči menšinám a jinakostem, v rámci níž by se jakási automatická heterosexualita všech nepředpokládala. Vnitřní předpisy, zaměstnanecké benefity (včetně pro-rodinných) nebo i pozvánky na večírky apod. by měly předpokládat, že zaměstnanec si může přivést svého partnera, zaměstnankyně svou partnerku, nebo že i takovýto pár může vychovávat děti. Není jich u nás málo.

Obzvláště složitá je situace u trans osob, kde v rámci procesu přeměny se dříve či později zaměstnanec změní na zaměstnankyni a obráceně – včetně změny jména, způsobu oslovování a také vizáže. Tato situace je velmi citlivá pro samotnou trans osobu, ale i pro kolektiv, který často na tuto ne příliš běžnou situaci reaguje odmítavě nebo ji zlehčuje. Osoby procházející přeměnou pohlaví jsou častěji ohrožené ztrátou svého dosavadního pracovního místa, což spolu se situací, kdy takováto změna vyžaduje nemalou finanční investici, vede k výrazným sociálním problémům.

Drtivá většina výzkumů ukazuje, že homofobie a transfobie se objevuje u lidí, kteří s gayi, lesbami či trans osobami nemají žádnou osobní zkušenost. Vedoucí pracovníci a pracovnice a lidé v personalistice by proto měli projít specifickým školením, které by je seznámilo se životní situací LGBT osob. V rámci zdravé atmosféry pracoviště a jeho otevřenosti vůči diverzitě je nejenom vhodné podporovat LGBT osoby samotné, ale také nebát se vystavit ostatní zaměstnance a zaměstnankyně této realitě, nepřistupovat k homo-, bi- či transsexualitě na pracovišti jako k nějakému prazvláštnímu úkazu, ale k běžné součásti života nás všech, která má pramálo společného s kvalifikací nebo pracovním výkonem.

Miroslav Hažer, External Relations Leader v IBM pro střední a východní Evropu, Rusko a Turecko

Existuje spousta receptů na úspěšné firemní programy v oblasti diverzity. Ve své podstatě se, dle mého názoru, ale příliš neliší – ať mluvíme o ženách, tělesně postižených, či LGBT lidech – principy jsou stále stejné: otevřenost, všímavost, respekt a schopnost vedení firmy naslouchat a následně reagovat na potřeby svých zaměstnankyň a zaměstnanců.

V případě LGBT je však podstatnější, jak vůbec začít. Přece jen zde mluvíme o nejosobnější oblasti daného jednotlivce.

Velice dobrým návodem může být tzv. „Declaration of Amsterdam“, ke které se připojila již řada významných firem, včetně IBM. Najdete zde 10 kroků, které mohou jakékoliv firmě pomoci s nastartováním LGBT programů.

Pokud bych měl vyzdvihnout jeden bod, tak je to význam vzorů – tedy „role models“, které ukážou ostatním zaměstnancům, tak i vedení dané firmy, že úspěšnými a na pracovišti šťastnými můžeme být bez rozdílu – důležitý je talent a odhodlání.

Nina Bosničová, genderová expertka pro práci s firmami, Gender Studies, o.p.s.

V první řadě by firma měla veřejně (a ideálně také písemně) vyjádřit nulovou toleranci k jakémukoliv znevýhodňovaní zaměstnanců a zaměstnankyň na základě jejich sexuální orientace. Měla by také mít nadefinovaný postup prošetření a sankcí za předpokladu, že k diskriminaci tohoto druhu přece jenom na pracovišti dojde. Příklady dobré firemní praxe v oblasti práce s LGBT zaměstnanými lze najít také v podobě firemních sítí sdružujících lidi s jinou než heterosexuální orientací a dále umožnění těmto lidem využívat stejných benefitů týkajících se rodinného života, jako je tomu u zbytku firemní populace. V oblasti firemního marketingu a PR mě pak napadá tvorba produktů, služeb a výstupů, které nevykazují známky homofobie, případně aktivní podpora ze strany firem takových akcí, jako jsou např. Průvody hrdosti (Queer Prides).