Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
rok se opět sešel s rokem a na počátku podzimu zasedla odborná porota nad dotazníky zaměstnavatelů, kteří se přihlásili do soutěže o ocenění Firma roku: rovné příležitosti 2010, kterému je věnováno i toto číslo našeho zpravodaje. Porotci a porotkyně měli opět o něco těžší úkol, než tomu bylo v ročnících minulých. Právě na úrovni vypracování dotazníků je totiž vidět posun v postojích a přístupu zaměstnavatelů k otázkám rovných příležitostí, diverzity a slaďování osobního a pracovního života zaměstnanců a zaměstnankyň.
Konkurence byla velká a počet firem, které se mohou zařadit mezi oceněné je limitován přísnými pravidly. I proto jsme rádi, že nakonec uspěly firmy, které mohou být dobrým příkladem pro ostatní, kterým budeme dál ochotně pomáhat na jejich cestě směrem k rovnosti, a to právě například prostřednictvím informací v tomto zpravodaji.
Na co se tedy v tomto čísle můžete těšit? V samostatných článcích představíme oceněné firmy, zavedeme vás do konferenčních sálů v Brně a v Praze, kde byly výsledky soutěže o ocenění Firma roku: rovné příležitosti slavnostně vyhlášeny a kde v panelových diskuzích zaznělo mnoho dalších argumentů a příkladů podpory rovnosti příležitostí ve firemní praxi.
Z aktuálních událostí nemůžeme opominout reportáž ze zasedání Výboru pro odstranění všech forem diskriminace žen (CEDAW), kde svou zprávu o stavu dodržování úmluvy přednesli zástupci a zástupkyně ČR i neziskových organizací, které, na základě zprávy oficiální, zpracovaly zprávu stínovou. Za hranice České republiky i evropského kontinentu vás pak přenese rozhovor o „férových“ afrických růžích a pracovních podmínkách na květinových farmách v Ugandě.
Za celý tým zpravodaje vám přeji inspirativní čtení a klidné podzimní dny.
Helena Skálová, manažerka ocenění Firma roku: Rovné příležitosti
Jana Riebová, ředitelka lidských zdrojů, UniCredit Bank
Máme různé programy rovných příležitostí. Hodně jich je směřovaných do práce s rodiči malých dětí – máme např. program na podporu návratu z mateřské/rodičovské dovolené, kde pomáháme rodičům s náklady na soukromá zařízení na hlídání dětí, provozujeme extranetové stránky pro kolegy na mateřské nebo rodičovské dovolené a máme další komunikační nástroje, jak je na toto důležité období jejich života i kariéry připravit. Máme zavedený Home Office, funguje zde program U-WIN podporující rozvoj kariéry žen. Novinkou je program nazvaný 50+, který právě spouštíme, a jehož cílem je nabídnout rozvojové aktivity ušité „na míru“ zaměstnancům, kteří jsou na trhu práce společně s maminkami běžně označováni jako „riziková kategorie“ a kteří jsou právě naopak na vrcholu své produktivity a navíc jsou plni elánu a zkušeností. Nejvíce jsem ale hrdá na každodenní práci kolegyň v mém personálním týmu, které dělají maximum, aby myšlenka rovných příležitostí v naší bance skutečně žila a na ty manažery, kteří jim naslouchají a mění svá paradigmata a pracovní stereotypy a dokáží dávat všem šanci. V této každodenní práci nejde o honosně nazvané programy, ale např. o to, zda dokážeme zaměstnat kolegy na částečný nebo sdílený úvazek, nebo zda je dokážeme zpětně integrovat do banky po dlouhé péči o dítě.
Alena Střížová, prokuristka, DM Drogerie Markt
Pocit jistoty, spravedlnosti a důvěry spolupracovníků posiluje i jednoznačně stanovený a průhledný mzdový systém v dm drogerii markt. Jeho pilířem je bezpodmínečná rovnoprávnost v jednání a absolutní absence diskriminace z hlediska pohlaví, věku, národnosti, délky zaměstnání u firmy a podobně. Výše mzdy je závislá na vykonávané funkci. Specifickým znakem mzdového ohodnocení v dm je vysoká fixní složka mzdy, která je v dané lokalitě považována za nadprůměrnou a atraktivní. Usilujeme o stejnorodost mezd a mzdového systému mezi provozem, funkcemi a na centrále a v centrálním skladě. Naši noví spolupracovníci vítají zrušení nástupních mezd během zaškolení, což je přímo motivuje co nejefektivněji si osvojit nové dovednosti, prohloubit si své znalosti, zdokonalit si své schopnosti a co nejrychleji se začlenit do pracovního týmu jako plnohodnotní členové. Informace o mzdovém systému, zásadách odměňování a kariérního růstu je k dispozici všem spolupracovníkům. Jeho zveřejnění dává všem jistotu, že jsou odměňováni podle aktuálního mzdového systému.
Ctirad Nedbálek, ředitel pro People Development & Business Partnering, O2
Naše společnost respektuje a podporuje koncept rovných příležitostí ve všech oblastech, pro všechny zaměstnance a uplatňuje je v celém „životním cyklu“ zaměstnance, tedy od fáze náboru až po případný odchod ze společnosti.
Máme-li ale vybrat jeden program za všechny, byl by to program se zatím pracovním názvem „maminky“. Ten se zaměřuje na práci s rodiči a je interně rozdělen do několika fází (doba mezi oznámením těhotenství a odchodem - vlastní odchod na mateřskou dovolenou - doba mateřské / rodičovské dovolené - návrat z mateřské / rodičovské dovolené zpět do zaměstnání - potřeby zaměstnance - rodiče s malými dětmi). Každá tato oblast a fáze má z pohledu rodičů své specifické potřeby, které se snažíme pomocí tohoto programu identifikovat a pracovat s nimi.
Cílem celého programu je tedy tuto skupinu zaměstnanců - rodičů maximálně podpořit. Chceme jim umožnit co nejhladší přechod z pracovního života do života rodičovského, být s nimi v kontaktu po celou dobu jejich mateřské / rodičovské dovolené, maximálně jim usnadnit návrat do zaměstnání a v neposlední řadě jim pak následně pomoci v nelehké dvojroli zaměstnance a rodiče.
Tento program je přitom koncipován tak, aby v žádném případě nediskriminoval ostatní zaměstnance, kteří některou z výše uvedených fází právě neprochází. Projekt hledá možnosti, jak se skupinou zaměstnanců - rodičů v rámci společnosti efektivněji a systematicky pracovat. Všichni věříme, že tento program naši zaměstnanci ocení a že nám přinese tu nejlepší zaměstnaneckou zkušenost.