Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
v našem zpravodaji si často čtete o tématech, jako jsou slaďování osobního a pracovního života, flexibilní formy práce, nevyhýbáme se ani problematice ne/rovného odměňování a diskriminace na trhu práce. Všechna tato témata reflektujeme i v rámci práce na projektu s názvem "Na křižovatce osobního a pracovního života: možnosti a bariéry". Nyní tento vstoupil do své závěrečné fáze a to je dobrá příležitost na to, abychom vám zde představili jeho dílčí výsledky.
Tak jako každá mince má dvě strany, tak i téma rovnosti lze nahlížet různou optikou. Jinak vidí situaci zaměstnavatelé a jinak zaměstnanci a zaměstnankyně. V Gender Studies se snažíme působit na obě zúčastněné strany a motivovat je k hledání možností a překonávání bariér. Jedním z nástrojů, které k tomu používáme, je i vzájemné setkávání zaměstnavatelů v rámci tematické sítě, kdy se mohou dozvědět aktuální informace z oblasti podpory rovných příležitostí od nás, ale i si navzájem vyměnit vlastní zkušenosti.
Setkáváme se také se zaměstnanci a zaměstnankyněmi, ať již toho času v aktivním pracovním procesu, či na mateřské a rodičovské „dovolené“ (stále ještě nikdo nevymyslel vhodnější označení pro toto velmi náročné období:)) a jejich pohled na věc zaměstnavatelům zprostředkováváme.
Pozitivní na celé věci je, že žádná ze stran není nedobytně zabarikádovaná na svých pozicích, ale že existuje vůle k dialogu a k posunu pracovní praxe směrem k větší flexibilitě, či spravedlivějšímu odměňování. Je to sice mravenčí práce, ale každý rodič, který se může plnohodnotně začlenit zpět do práce, a každý zaměstnavatel s pozitivní zkušeností nás motivují k další práci – a že jí před námi, díky stále přetrvávajícím nerovnostem, není málo.
I proto vám všem přeji inspirativní čtení a lehké letní zpomalení pracovního tempa,
Helena Skálová, zástupkyně ředitelky Gender Studies, o.p.s.
Dana Machátová, předsedkyně Výboru ČMKOS pro rovné příležitosti žen a mužů
Horizontální segregace není jediným důvodem rozdílného odměňování žen a mužů, protože i v odvětvích, kde jsou zaměstnány převážně ženy, mívají muži vyšší mzdy. Problém souvisí i s vertikální segregací, s přežívajícími genderovými stereotypy ve společnosti, s nerovným postavením žen a mužů na trhu práce, s nedostatečnou politickou vůlí věnovat problematice pozornost atd. Proto se mzdové a platové rozdíly odstraňují tak obtížně. Z pozice odborů je důležitým nástrojem kolektivní vyjednávání, protože je potvrzeno, že existence kolektivní smlouvy ve firmě snižuje rozdíly ve výdělcích mužů a žen, a to jak na úrovni aritmetického průměru, tak na úrovni mediánu. Avšak kolektivní vyjednávání o odměňování bývá často složité, a to i z důvodu, že zástupcům odborových organizací a vyjednávajícím týmům se nedaří získat údaje potřebné k vyjednávání.
Přitom zásadu rovného odměňování, tedy stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, řeší naše legislativa dobře a jednoznačně. Zákon o inspekci práce stanovuje jak právnické, tak fyzické osobě pokutu až do výše 500 000,- Kč, pokud neposkytne zaměstnanci za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu nebo plat jako jinému zaměstnanci. Dosud nám není známo, že by taková sankce byla některému zaměstnavateli v ČR udělena. Dokud nezačnou správně a důsledně fungovat kontrolní mechanismy, zejména inspektoráty práce, nic se ve mzdovém rozdílu podle našeho názoru a zkušeností nezmění.
Navíc, se změnou systému odměňování ve veřejných službách a správě od r. 2011 lze očekávat, že rozdíl ve výdělcích obou pohlaví se bude ještě prohlubovat. ČMKOS proto požaduje návrat k právní úpravě odměňování v tomto sektoru, která platila do konce r. 2010.
Odbory vedou rozsáhlou kampaň proti nespravedlivým a sociálním reformám, které postihují zejména zaměstnance a zaměstnankyně a zranitelné skupiny na trhu práce, požadavky za spravedlivé mzdy a platy jsou její nedílnou součástí. Podrobnosti lze najít na webových stánkách ČMKOS: www.cmkos.cz.
Marek Řezanka, statistik, ČSÚ
Jako statistik a zaměstnanec ČSÚ, tedy člověk v hodnotových a politických otázkách neutrální, nemohu na otázku, jak snížit genderový rozdíl ve mzdách, plynoucí z horizontální segregace pracovního trhu, odpovědět. Mohu pouze konstatovat, že takováto diference existuje a že ji kromě jiného v sobě zahrnuje ukazatel, který se nazývá Gender Pay Gap.
Je třeba si uvědomit, že existují odvětví s vysokým zastoupením mužů a naopak odvětví s vysokým podílem zaměstnaných žen. A že vždy záleží na věkové a vzdělanostní struktuře a na dalších faktorech. Například ve stavebnictví převažují celkově muži, převážně se ale jedná o dělnické profese a osoby s nižším vzděláním. Mzdy tak mohou mít ve stavebnictví v průměru vyšší ženy, pokud mají vyšší vzdělání a jsou zaměstnány v lépe placených administrativních postech.
Otázkou je, nakolik určitým profesím (ne)prospívá, že se v nich koncentrují buď hlavně muži, nebo ženy. Mluvit by se v této souvislosti dalo zejména o školství a potřebě mužského prvku v procesu výchovy a vzdělávání. Ale také například o policii, armádě a o politice, kde zase převažují muži a kde by vyšší podíl žen mohl mít za určitých okolností pozitivní efekt na profesi jako takovou.
V této souvislosti je ovšem na místě se ptát, zda je vhodné uvažovat o nějakých pevně stanovených kvótách, jen aby byl splněn požadavek určité proporcionality mezi pohlavími. A zda není na místě naopak ucelenější soubor opatření, jež se projeví především ve slaďování rodinného a pracovního života, ve větším využívání částečných úvazků a ve vyšší míře využívání flexibilních forem zaměstnání. To ale již není otázka na statistika, ale jedná se o dotaz pro sociology, ekonomy, případně politology.
Alena Křížková,vedoucí oddělení Gender & sociologie, Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.
Koncept stejné odměny za práci stejné hodnoty navrhuje hodnocení a srovnávání profesí. To by znamenalo vypracovat indikátory, pomocí nichž by bylo možné porovnávat různé profese a najít takové, které mají zhruba stejnou hodnotu. Pak je možné zjistit, jaký je mzdový rozdíl mezi profesemi, které se v daných indikátorech shodují a zda je tento rozdíl závislý na podílu žen a mužů v daných profesích. Příkladem takových profesí je policista a zdravotní sestra – typické genderované profese. Samozřejmě důležité by bylo, jak nastavíme indikátory. Ovšem vždycky je lepší se o to alespoň pokusit než nedělat nic. Pak už by bylo otázkou základní spravedlnosti zavést legislativní opatření proti různé mzdě za práci stejné hodnoty. Tímto tématem se zabývá slavná kniha profesorky Pauly England, Comparable Worth. Theories and Evidence. Další možné nástroje pak představují různé akce s cílem odstranit horizontální segregaci a vyrovnat podíl žen a mužů v různých oborech. Takovými jsou např. mentoring, využívání rolových modelů ve vzdělávacím procesu, různé informační akce pro dívky o technických oborech apod. To jsou však velmi dlouhodobé a nepřímé nástroje.