Vážené čtenářky, vážení čtenáři,
se začátkem prázdnin je zde další číslo zpravodaje, tentokrát věnované tématu nerovnosti v odměňování žen a mužů. Z různých perspektiv zde mapujeme, co to vlastně genderový platový rozdíl je, jak je velký, co jej způsobuje a jak je možné efektivně pracovat na zmenšení jeho hodnoty.
Velmi zajímavý je v této souvislosti článek Václava Velčovského z Ministerstva vnitra, které provedlo rozsáhlý výzkum zaměřený na srovnání platů z hlediska genderu ve státní správě. Bohužel značné nerovnosti v neprospěch žen existují, podle výsledků tohoto průzkumu, i v sektoru, kde jsou platy „tabulkové“ a na první pohled tam pro znevýhodnění na základě pohlaví není místo.
Rok se s rokem sešel a již pošesté jsme oslavili Mezinárodní den rovnosti žen a mužů. Hlavním tématem letošního ročníku byla situace rodičů pečujících o malé děti, která bohužel právě díky tomu, že jsou rodiči, není lehká. A to zejména pokud jde o oblast zaměstnávání a návratu na trh práce po mateřské či rodičovské dovolené. O tom, jaké akce u příležitosti MDR letos proběhly, si můžete přečíst v reportážích z Brna, Olomouce, Poděbrad a Prahy.
O tom, že se zaměstnaným rodičům přeci jen blýská na lepší časy – alespoň u osvícených zaměstnavatelů – svědčí i rostoucí počet firemních či obdobných typů zařízení péče o děti. Jedním z těchto příkladů dobré praxe je i dětský koutek při Filozofické fakultě Univerzity Karlovy, který nám v rozhovoru představil zástupce této instituce, Filip Malý.
Přeji vám inspirativní čtení a hezké léto,
Helena Skálová, editorka.
Alena Střížová, prokuristka, DM drogerie markt s.r.o.
Náš mzdový systém je jasný a transparentní. Mzda je vztažena k vykonávané pozici, ne k osobě, a tím je vyloučena jakákoli diskriminace. Mzdové výměry pro každou pozici jsou komunikovány v celé firmě, a proto si je každý spolupracovník jist, že je odměňován stejně jako kolega na stejné pozici. Také nově přijatí spolupracovníci se stávají ihned po nástupu právoplatnými členy týmu s odpovídající mzdou. V naší firmě neexistují žádné nástupní mzdy resp. individuální mzdové dohody. Princip rovnosti v odměňování je zdůrazněn i sladěním výše mezd stejných pozic na centrále a v centrálním skladu. Variabilní složky mzdy jsou uplatňovány prakticky pouze v provozu a svou skladbou podporují spolupráci v týmu.
Štěpánka Duffková, HR ředitelka, Provident Financial
Rovné odměňování nám zajišťuje naše mzdová strategie, která je založená na metodologii HAY, která nám zaručuje srovnání s trhem a nastavení vnitřní spravedlnosti. Veškeré pozice dle svého Job Description (Popis pracovních činností a zodpovědností) procházejí „oceněním“, dle HAY metodologie a následovně jsou zařazeny do mzdových levelů. Každý level má stanovené mzdové rozpětí. Nábor probíhá dle zařazení a je jasné kolik kandidátovi můžeme nabídnout. Jelikož máme dopředu stanovená pravidla, nezáleží na pohlaví kandidátů. Je to trochu pracný vědecký přístup, který nám zajišťuje rovný přístup k odměňování napříč společností, ale určitě to stojí za to.
Jan Pivoňka, human resources supervisor, KPMG
Popravdě, vaše otázka mi připomenula spíše doby minulé. Ne, že bychom neřešili problémy při práci s lidmi, ale rovné odměňování k nim nepatří. U nás například existuje definovaný kariérní postup, se kterým je spojeno určité mzdové rozpětí a v některých odděleních dokonce i přesně stanovená mzda.
Při povyšování pak bereme v úvahu kritéria pracovní výkonnosti a odhadu potenciálu daného zaměstnance, nikoliv jeho původ či např. pohlaví. Jakkoliv je takové rozhodování vždy spojeno s určitou mírou subjektivity, pomáhá nám, že hodnocený zaměstnanec v průběhu roku pracuje s celou řadou nadřízených a jeho hodnocení pak není zpravidla výsledkem rozhodnutí jednoho člověka, ale konsensuálním rozhodnutím všech nadřízených.
Pravidelně sledujeme a reportujeme i poměry mezi muži a ženami na jednotlivých pozicích. Mohu tak říci, že dosahujeme poměrně vysoké procento žen i na vedoucích pozicích ve firmě, i když stále není poměr mužů a žen ve vedení vyrovnaný a pravděpodobně ani díky mateřským povinnostem nikdy nebude. Nicméně, zaměstnanec je u nás odměňován na základě seniority, výkonu a potenciálu, nikoliv jiných kritérií.