Nina Bosničová, projektová manažerka, Gender Studies, o.p.s.

Na tento dotaz je relativně těžké odpovědět, protože všechny firmy, jejichž zástupce a zástupkyně potkáváme v naší konzultační, školící nebo auditorské činnosti tvrdí, že měly to štěstí, že nijak výrazně, a to ani v důsledku ekonomické recese, propouštět nemusely. I když nejčastější odpovědí na otázku, zda by se, alespoň kdyby hypoteticky k propouštění dojít muselo, řídili principy nediskriminace a rovných příležitostí, odpověď je „ano, samozřejmě.“ Faktem ale zůstává, že standardizované směrnice k procesu propouštění má vypracované jen malý zlomek podniků působících v ČR, což, bohužel, potenciálně posiluje podhoubí netransparentních a diskriminačních postupů v tomto HR procesu. Typicky výpovědí nejohroženější skupinou bývají matky malých dětí a lidé 50+.

Petra Janíčková, výkonná ředitelka, Britská obchodní komora

Kdo by si dovolil veřejně přiznat, že propouští svoje zaměstnance a nehledí přitom na politiku rovných příležitostí, toho bych ráda pozvala na kafe. Ale pouze prvního přihlášeného respondenta.

České pracovní právo odpovídá potřebám společnosti zhruba již 50 let a za tuto dobu se nemálo změnilo. Je záhodno začít řešit širší využití DPP a DPČ, pracovní přesčasy, jednodušší propouštění, kde se bude zohledňovat výše odstupného dle délky zaměstnání, prodloužená zkušební doba, aby pak případné propouštění nebylo překvapením pro zaměstnance. Ano, jsem přesvědčena, že takovéto změny zásadně pomohou propouštěcí praxi.

Pracovní právo je spíše na straně zaměstnance. Je poměrně složité propustit zaměstnance, i když jeho výkony neodpovídají jeho pracovnímu ohodnocení. Ráda bych proto citovala dvě členské společnosti Britské obchodní komory. Ředitelka Employment Express reagovala na váš dotaz následovně „zatím jsme nesetkali s propouštěním v důsledku rovných příležitostí. Stále častěji však vidíme, že politika rovných příležitostí ovlivňuje nábor. Firmy se snaží dodržet celosvětově danou "kvótu" a zaměstnávat vyváženě obě pohlaví.“

A jaký pohled na to má Martin Vosecký, ředitel personální firmy Catro: „U nás si jsou všichni rovni, bídák nebo hrdina, všichni jedna rodina.“

Dana Machátová, předsedkyně Výboru pro rovné příležitosti žen a mužů, ČMKOS

Vzhledem k odlišnosti situace v jednotlivých rezortech požádal Výbor ČMKOS pro rovné příležitosti žen a mužů o odpověď na tuto otázku své členky a člena, zastupující odborové svazy působící v různých odvětvích.

Z odpovědí vyplývá, že v silně feminizovaných odvětvích školství a zdravotnictví se případné propouštění týká více žen než mužů, mnohdy i s cílem udržet v odvětví muže. Ve zdravotnictví se ale zároveň projevuje snaha zaměstnance – ženy i muže – nejen udržet, ale i získat a to zejména na kvalifikované pozice. V sociálních službách se propouští více ženy, a to i sestry, které jsou pro práci vysoce kvalifikované, ale „drahé“. V praxi dochází k tomu, že jsou buď propuštěny, nebo formálně přeřazeny na méně kvalifikovanou práci.

V rezortu peněžnictví a pojišťovnictví zaměstnavatelé propouštějí v případě potřeby při rušení pracovních míst toho, kdo jej zastává. Při více než 60% zaměstnanosti žen v tomto rezortu se však může jevit, že se případné propouštění také týká častěji žen.

Projektové a inženýrské organizace sice v současnosti nepropouštějí, ale je jasné, že práce bude ubývat a vedení společností bude hledat cesty, jak se zbavit náhle nadbytečných zaměstnanců. Ze zkušeností odborového svazu Projekt vyplývá, že v minulých krizových obdobích byly v první řadě propouštěny matky malých dětí a ženy předdůchodového věku.

V energetických a chemických odvětvích pocítily dopady krize a propouštění zejména ženy a kategorie zaměstnanců od 50 let výše, ať už mají před sebou více či méně let aktivního pracovního života. O tuto skupinu zaměstnanců zaměstnavatelé neprojevují zájem. Zjevně se zde projevuje diskriminace z důvodu věku, a to u žen i u mužů. Z důvodu vysokého doživotního finančního znevýhodnění, a tím i podstatného snížení životní úrovně, není pro mnohé řešením ani odchod do předčasného důchodu. Nikdo je znovu nezaměstná a krácení předčasného důchodu je vysoké. S problémy se setkávají i ženy po mateřské dovolené.

Firmy v kovoprůmyslu ve většině případů těžce bojují s důsledky hospodářské krize. Hlavním měřítkem je efektivita. Pokud dojde k propouštění, jsou nejprve propuštěni nejméně kvalifikovaní zaměstnanci a zaměstnanci s nejkratší praxí. Firmy si ponechávají vysoce kvalifikované zaměstnance. Jednak proto, aby po odeznění krize mohly okamžitě začít reagovat na vzrůstající poptávku a také proto, že by tyto zaměstnance po krizi už těžko získaly zpět, protože ti by mezitím získali práci u jiné firmy. Za této situace zaměstnavatelé rozhodně nemají politiku rovných příležitostí jako prioritu. Musí "přežít" aktuální situaci, proto mají přednost krátkodobá hlediska. Největší problém z hlediska rovných příležitostí mají tedy především absolventi a mladí zaměstnanci s krátkou praxí bez členění na muže a ženy. Z dlouhodobého hlediska tím firmy sice ztrácí, protože orientace na "zkušené" pracovníky nemá budoucí perspektivu, nicméně to řeší momentální situaci. Zaznamenáváme ochotu firem respektovat na nátlak odborové organizace propuštění pouze jednoho z manželské dvojice, pokud v ní pracují oba dva. Přitom kdo z manželské dvojice odejde, závisí na výše uvedených kritériích. Pro jiné zohledňování rovnosti příležitostí není při boji o zachování firmy prostor.