Ve středu 23. dubna schválil Senát antidiskriminační zákon. V současnosti čeká pouze na podpis prezidenta. Konečně tak snad vejde v platnost zákon, na němž se pracovalo od roku 2002. Legislativní rámec je v boji proti diskriminaci důležitý, neobejde se však jak bez osvěty zaměstnaných, zaměstnavatelů, soudců a soudkyň, tak bez relevantního institucionálního zabezpečení. Antidiskriminační legislativě, rovným příležitostem z právního hlediska a konkrétním případům věnujeme květnové číslo zpravodaje Rovné příležitosti do firem.
28. dubna pořádala Gender Studies závěrečnou konferenci projektu Půl na půl - rovné příležitosti žen a mužů. Diskriminace - nebo spíše opatření proti ní - byla hlavním tématem. Závěry nebyly vždy pozitivní. Prozatím se musíme smířit s tím, že antidiskriminační zákon je startovní čárou v institucionálním a legislativním boji proti diskriminaci a mnoho nového nepřináší. Ještě před tím, než vejde v platnost, se většina účastnic a účastníků konference shodla na tom, že jeho novelizace je nutná.
Antidiskriminační legislativě se věnuje článek Martiny Štěpánkové, právničky z Poradny pro občanství, občanská a lidská práva. Eva Fialová představí některé z kauz, které v oblasti diskriminace na základě pohlaví proběhly v České republice. Barbara Havelková se zaměřila na evropskou judikaturu v oblasti rovných příležitostí žen a mužů.
Ano, tento zpravodaj bude hodně právní, ale nebojte se, nemusíte být z oboru, abyste mu rozuměli:).
Začátečníkům a začátečnicím i osobám, které chtějí znát svá práva na trhu práce, doporučujeme příručku Nenechte se diskriminovat a nedovolte to jiným.
Přeji příjemné čtení,
Alexandra Jachanová Doleželová, šéfredaktorka
Magdalena Hornová, právní poradna Půl na půl, Gender Studies, o.p.s.
V naší právní poradně Půl na půl, která pomáhá lidem diskriminovaným na trhu práce v České republice, se nejčastěji objevují dotazy, které se týkají odchodu žen na mateřskou dovolenou, návratu z rodičovské dovolené a podmínek práce rodičů s malými dětmi, ale také sexuálního obtěžování na pracovišti. V poslední době se setkáváme i s případy mužů/otců, kterým nechce jejich zaměstnavatel umožnit odchod na rodičovskou dovolenou.
Pavla Boučková, Diskriminace a rovné příležitosti, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva
Nejčetnější jsou případy stížností na diskriminační zacházení z důvodu pohlaví v oblasti pracovněprávní. Stížnosti na rozdílně odměňovanou práci zahrnují zejména případy, kdy jsou muži odměňováni lépe dokonce za práce vyžadující nižší úroveň kvalifikace, dovedností i pracovní zátěže. Na druhém místě jsou stížnosti na diskriminaci v pracovních podmínkách, konkrétně na tendence rezervovat určité pracovní výhody zaměstnancům. Typickým příkladem je možnost využívání služebního auta nebo vysílání na služební cesty či vzdělávací pobyty. Problémem posledně zmíněných věcí je často skutečnost, že je na první pohled zřejmé, že nejde o stejnou ani obdobnou práci - prostě není možné porovnávat pracovní výhody manažerky a referenta.
Skutečně zajímavé kauzy se pak objevují jen zřídka. Patří mezi ně například případy diskriminačního nakládání s těhotnými příslušnicemi bezpečnostních sborů, nebo daňové předpisy vylučující z možnosti využít společného zdanění manželů, pokud jeden z nich má povinnost stanovit minimální základ daně - to znamená že jde o samostatně výdělečně činnou osobu dosahující nízkého výdělku. Že tento nízký výdělek vzniká v důsledku potřeby pečovat o nezletilé děti, již finanční úřady nezajímá.
Lenka Skabrouthová, Centrum pro podporu zaměstnanců, Dopravní vzdělávací institut, a.s.
V Centru pro podporu zaměstnaných tvoří problematika diskriminace spíše doplňující záležitost, nicméně s jejími případy se setkáváme především v rámci Poradenství pro specifické skupiny, genderově diskriminované osoby a rodiče před/při/po mateřské. Na úvod musím říci, že podle našich zkušeností se obvykle kombinuje diskriminace kvůli pohlaví s dalšími faktory, často s etnickým původem a/nebo věkem.
Řešili jsme například situaci úpravy pracovní doby matky, která se po rodičovské dovolené vrátila k původnímu zaměstnavateli, kde více než rok trvalo, než jí bylo umožněno přejít ze směnného provozu na standardní pracovní dobu. Dále jsme pomáhali klientkám stiženým dlouhodobou nezaměstnaností následující právě po rodičovské dovolené, nebo naopak ve spojitosti s věkem a zdravotním stavem; objevila se i diskriminace ve výběrovém řízení kvůli etnickému původu. Jedna z klientek zažívala ze strany kolegy šikanu, která zřejmě kombinovala diskriminaci z důvodu pohlaví a etnicity. Setkali jsme se i s případem diskriminace z důvodu pohlaví a sexuální identity při propouštění a ve výběrovém řízení.