Květnové číslo zpravodaje jsme zaměřili na náklady a zisky uplatňování politik rovných příležitostí. Toto téma jsme si vybrali proto, že v rámci projektu Půl na půl - rovné příležitosti žen a mužů se o něm chystá studie a my vás o ni nechceme připravit. Proč se na toto téma zaměřil samotný projekt Půl na půl, na to je jednoduchá odpověď. Gender Studies, o.p.s. rovné příležitosti podporuje, je to naším posláním. Chceme ale zjistit, jestli se uplatňování rovných příležitostí firmám opravdu vyplatí. Netvrdíme, že rovné příležitosti jsou zadarmo, ale říkáme, že přinášejí firmám zisk a to převážně na základě spokojenosti svých zaměstnanců a využití všech možných talentů různých skupin.
Mnoho zahraničních studií tuto naši teorii podporuje. Velmi renomovaná americká výzkumná a poradenská organizace Catalyst potvrzuje, že genderově diverzitní řídící týmy úzce souvisí se ziskovostí firem. Také rovné odměňování žen a mužů je pro firmy přínosem, hlavně proto, že si udrží schopné zaměstnankyně, které si nebudou hledat práci jinde, kde nebudou platově diskriminovány.
V březnu byly naše finanční úřady zavaleny daňovými přiznáními. Novým trendem je společné zdanění manželů. Je ale tento systém opravdu výhodný pro společnost? Já si to nemyslím. Společné zdanění negativně ovlivňuje zaměstnanost žen. Tento problém jsem diskutovala s ekonomem Danielem Münichem z CERGE-EI. Jsem ráda, že mi můj názor potvrdil, protože, když jsem volala na Ministerstvo práce a sociálních věcí a ptala se na společné zdanění, slyšela jsem jenom samé chvály. "Společné zdanění manželů nemá žádné negativní aspekty, protože je dobrovolné. Pokud ho manželé nechtějí uplatňovat, tak je k tomu nikdo nenutí," řekla mi paní z MPSV do telefonu. Zapomněla ale dodat, že společné zdanění zvyšuje příjem primárního nositele příjmu (u nás je to takřka vždy muž) a snižuje ho sekundárnímu nositeli, tedy převážně ženě. Ale dále už v rozhovoru.
O čem se ve zpravodaji nedočtete? O velmi stereotypní reklamě firmy Vodafone. Proto se s vámi o ni podělím na závěr úvodníku. Nejenom mě, ale spoustu dalších žen uráží, jak tatínek vyzívá nápadníka své dcery, ať si ji "vyzkouší" - jak vaří, uklízí, pere, atp. Moc mě mrzí, že pro některé jsou ženy pouze služkami svých mužů. Pokud měla být reklama vtipem, tak pardon, vtipná vůbec není!
Snad vás náš zpravodaj přivede do lepší nálady!
Alexandra Jachanová Doleželová
šéfredaktorka
Anne-Marie Nedoma - HR Manager, Nestlé Česko/Slovensko
Naši zaměstnanci pracují kratší pracovní dobu, tj. 37,5 hodiny týdně - 40 hodin je počítáno i s povinnou přestávkou na oběd. Máme zavedenu flexibilní pracovní dobu. Pevná pracovní doba je od 9 do 15 a v pátek od 9 do 14. Zbytek úvazku mohou zaměstnanci pracovat podle svého uvážení. Používáme systém měsíční banky hodin - zaměstnanci musí splnit svůj počet hodin v měsíci. V odůvodněných případech je možné měsíc překlenout. Rozbíháme možnosti práce z domu, které zaměřujeme převážně na rodiče s dětmi. Poskytujeme rodičům, kteří mají příliš malé děti a nemohou z tohoto důvodu chodit pravidelně do práce, počítač a příspěvek na připojení k internetu. Dále umožňujeme poloviční a sdílené úvazky. Flexibilní pracovní doba a práce z domova se týká pouze kancelářských zaměstnání, ale poloviční a sdílené úvazky je možné poskytnut i zaměstnancům ve výrobě.
Martina Kemrová - manažerka externí komunikace, T-Mobile Czech Republic
T-Mobile se snaží vytvářet svým zaměstnancům podmínky, které dovolují zdravou rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, a to různými formami. Mezi benefity, které společnost nabízí svým zaměstnancům, nechybí nadstandardní lékařská péče (možnost výběru z 2 lékařských zařízení, lékař a masáže přímo v budově), penzijní připojištění, příspěvky na sportovní a kulturní vyžití, či servisní středisko v budově (čistírna, sběrna oprav bot). Důležitou roli hraje podpora návratu maminek z mateřské dovolené i budování pozitivního vztahu rodin a blízkých zaměstnanců ke společnosti (akce pro rodiny s dětmi, možnost využít zdravotní péči i rodinnými příslušníky). Svou roli jistě hraje i fakt, že zaměstnanci mají týden dovolené navíc a navíc nárok na 2 dny placeného osobního volna ročně.
Ivana Čížková - HR Manager, Hachette Filipacchi 2000
Vzhledem k tomu, že jsme vydavatelství časopisů, je pracovní a bohužel někdy i osobní život většiny našich pracovníků podřízen uzávěrce toho konkrétního časopisu, na jehož vzniku se podílejí. Díky tomu se oba životy často prolínají a není tedy neobvyklé u nás potkat psa, který by byl jinak celý den sám doma, nebo dítě, které ze školy přijde rovnou za tátou do práce. Jsme firma poměrně malá a především plná kreativních lidí, pro které není příliš vhodné striktní svazování podrobnými pravidly, a proto se mnoho věcí řeší osobní domluvou, jejíž výsledky jsou různé případ od případu. V posledním měsíci jsme se příkladně domluvili s těhotnou kolegyní, že až se na to bude cítit, bude po porodu pokračovat v práci z domova, nebo s kolegou, který odpoledne tráví se svým dítětem a na večer se ještě vrátí do práce. Vždy jsou ale rozhodující konkrétní podmínky a okolnosti, žádný obecný pro všechny platný program nemáme.